职位分析与职位薪酬体系课件.pptx

;学习目标:;一、职位薪酬体系概述;4. 职位薪酬体系的利弊分析;5. 实施职位薪资体系的前提条件;6. 职位薪资体系设计的基本流程;7. 职位分析;;二、职位评价技术;;2. 职位评价的基本方法;;;;;;分别用直接排序法、交替排序法和配对比较排序 法对以下职位进行排序;;? 优点 1、快速、简单； 2、费用低； 3、容易解释。;;;操作步骤：;;注意事项： 2. 组织中的职位类型越多，职位之间的差异越大， 所需要的职位等级就越多；反之，就会比较少。 组织结构的设计思路也会影响组织内部职位等级 的数量。;? 优点 ? 简单，容易解释，执行起来速度较快，对评价者的培训要求少。 一旦定义明确，管理起来较为容易。 ? 当在组织中存在大量比较类似的职位时尤其有用，可以将各种职 位容纳到一个系统之下。 ? 缺点 ? 在职位多样化的复杂组织中，很难建立起通用的职位等级定义。 ? 职位等级描述留下的自由发挥空间太大，可能范围太宽或太窄， 一些新职位或调整后的职位只能硬性塞入这种职位评价系统之中去。 ? 可能会有人试图通过修改或歪曲职位描述来操纵职位评价结果。 ? 对职位要求的说明可能会比较复杂。 ? 对组织变革的反应不太敏感。;计点法是一种复杂的量化职位评价技术（自20世纪40年代开始 被运用）。它通常包括三个组成要素： ?报酬要素：一个组织认为在职位中所包括的一些对其有价值的特征，这 些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。计点法实际上是对排序 法和分类法的一种重大改进，因为它将这两种方法评价职位的标准显性化了。 这种标准就是报酬要素。 ?反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重。 ?数量化的报酬要素衡量尺度；;;;;;;报酬子要素等级定义：自主性;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;原则;;;Thank You!;即使赠品只是一张纸，顾客也是高兴的。如果没有赠品，就赠送“笑容”。 所谓企业管理就是解决一连串关系密切的问题，必须有系统地予以解决，否则将会造成损失。 浪费时间。五月-20五月-20 盖茨运用的管理风格既不是美国的个人主义式，也不是日本的共识主义式，而是独树一帜的达尔文式 企业成功经典名人名言10:5510:5510:55:23五月-20 前方充满着未知，但我必须得走。 无法评估，就无法管理。五月-20五月-20五月-20五月-2010:5510:55 授权就像放风筝，部属能力弱线就要收一收，部属能力强了就要放一放。 军队无放任，学校无放任，此今日世界各共和国之道例。军队放任，则将不能以令，学校放任，则师不能以教；将不能令则军败，师不能教则学校败，其为国忠，莫此之尤。08-五月-2008-五月-20 积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。 不是没办法，而是没有用心想办法。用心想办法，一定有办法，迟早而已。五月-20五月-20五月-20 用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。 观察才行。 你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物 做人低三分，做事高三分。10:55:2310:55:2310:55五月-20 决不能在没有选择的情况下，作出重大决策。 经营企业，是许多环节的共同运作，差一个念头，就决定整个失败 当你在事业上遇到挫折，有打退堂鼓的念头时，你应该加以注意，这是最危险的时候!五月-20五月-2010:5510:55:23 世界上没有夕阳企业,只有落后和不思进取的企业。 光靠价格便宜的产品能够长久地存活下来。 没有组织就没有管理，而没有管理也就没有组织。管理部门是现代组织的特殊器官，正是依靠这种器官的活动，才有职能的执行和组织的生存。 管理就是做好无数小的细节工作。08-五月-2008-五月-20五月-20 将良品率预定为85%，那么便表示容许15%的错误存在。 顾客是重要的创新来源。 人生的选择决定一切。 成功的企业领导不仅是授权高手，更是控权的高手。 卓有成效的管理者善于用人之长。2020-05-0808 五月 2020 做生意，要随着形势的变化而变化。做小生意，在于勤;做大生意，要看政治观局势。 魔鬼存在于细节之中。五月 20五月-2010:55 大多数的错误是企业在状况好的时候犯下的，而不是在经营不善的时候。 没有什么比忙忙碌碌更容易，没有什么比事半功倍更困难。 成功的方法千万条,多总结别人的失败,根据现实的路行走,不要太在意听取名人大家的创业格言。 协调以及控制。五月-202020-05-08 10:5510:55:23 上午 企业做大后CEO说话要越来越细。小企业要有长远的打算大企业要有注意细节。2020-05-08 10:55:23 企业的成功靠团队，而不是靠个人。 只要不是相当重要的商品，不是稳健踏实地行商，迅速发展就