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第二章-招聘与配置 第二章 招聘与配置 【一】岗位胜任特征的概念及内涵。 胜任是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。 胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”。 下图为胜任特征的“冰山模型） 胜任特征必须是可以衡量和比较的。 胜任特征可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。 【二】胜任特征的定义有几层含义。 含有对个体或组织的基本要求。 能够判别绩效优异与绩效平平（即具有可衡量性和可比较性） 潜在的，深层次的。 【三】胜任特征的分类 按运用情景的不同，胜任特征可以分为技术胜任特征（包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等）、人际胜任特征（包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等）和概念胜任特征（分析能力、创造力、解决问题效性、认识机遇和潜在问题的能力）。 按主体的不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征（如资源、领导、文化和人才等）。 按内涵的大小，可以分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。 按区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征（指的是 能符合一般上岗条件标准的那些能力、特质、动机等）。 【四】岗位胜任特征模型的分类 按结构形式的不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型。 按建立思路的不同，模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。 层级式模型。先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征。这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说很有用，有助于人和岗作更好的匹配。 簇型模型。在确定了某岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。关注一个职业的胜任特征，推广性较好。 盒形模型。主要用于绩效管理中。 锚型模型。是盒型模型的最后一个层级，实用性强，适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等。 【五】构建岗位胜任特征模型的基本程序。基本程序和具体步骤是： 定义绩效标准。 选取分析效标的样本。 获取效标样本有关胜任特征的数据资料。可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等，但一般应以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考评的关键事件法。访谈时间一般需要1-3个小时。 建立岗位胜任特征模型。（胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则）。 验证岗位胜任特征模型。 【六】构建岗位胜任特征模型的主要方法。 定性研究方法：编码辞典法、专家评分法、头脑风暴法、频次选拔法。 编码辞典法：是构建岗位胜任特征模型的重要前提。具体步骤包括：组建开发小组（由4名专家组成）、建立能力清单、能力指标的删减、能力指标的概念界定、能力指标的分级定义。 专家评分法：以德尔菲法为主，经过专家、公司管理层或资源员工匿名的反复讨论。 定量研究方法：T检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分析等 回归分析法：一般情况下回归分析法放在因子分析之后。 【七】沙盘的起源。最早起源于儿童心理疾病的治疗。首先由威尔斯的《地板游戏》一书，经过玛格丽特.洛温菲尔德“游戏王国技术”，最后由瑞士荣格心理学家多拉.卡尔夫正式提出“沙盘游戏”。通过沙盘推演，可以考察被试者的决定能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、问题解决能力、团队合作能力。 【八】沙盘推演测评法的特点。 场景能激发被试者的兴趣。 被试者之间可以实现互动。 直观展示被试者的真实水平。 能使被试者获得身临其境的体验。 能考察被试者的综合能力。 【九】沙盘推演测试的操作过程如下： 被试者热身。时间控制在1小时左右。 考官初步讲解。时间控制在半小时。 熟悉游戏规则。被试者都能很快进入角色并全身心投入，时间控制在1小时之内。 实战模拟。选择6-8个经营年度进行模拟，时间不超过5小时。 阶段小结。时间掌握在每个运营年度之间，每次15-30分钟。 决战胜负。 评价阶段。 【十】公文筐测试试题的设计程序 工作岗位分析。可以采用面谈法、现场观察法或问卷法。 文件设计。 确定评分标准。 【十一】人的个性基本特征： 独特性。如王熙凤大胆泼辣，林妹妹却多悉善感。 一致性。如有责任心，表现在工作上，生活上都一样。 稳定性。所谓“江山易改，禀性难移”。 特征性。有的人行为举止、音容笑貌给人亲切感，有人却给人难以亲近的感觉。 人的个性的形成，主要取决于三个因素，即遗传因素、重大生活经历和环境因素。 【十二】职业心理测试的种类 学业成就测试 职业兴趣测试。应用较广泛的有：斯特朗-坎贝尔兴趣调查（SCII）、加利福尼亚职业爱好系统问题（COPS）、库德职业爱好调查表（KRV）。 职业能力测试。国内外最有影响的最具权威的智力测试主