如何创建企业的培训体系范本.docx

《如何创建企业的培训体系》讲义 讨论主题: 企业培训面临的挑战 他们都关心什么？ 培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要, 不是单纯为满足员工需要！ 培训与企业战略 通用电气公司管理学院的使命： 创造，确定，传播公司的学识，以促进公司的发展，提高GE在全球的竞争力 成为行业的NO.1 或No.2 战略性人力资源管理 讨论主题: 如何建立企业的培训体系 秘书人员培训路径图 如何建立培训路径图: 培训路径图: 根据公司发展战略制定出公司的技能体系，然后依据技能体系，制定出所有职位的培训路径图。向全体员工公布。 方法：工作分析 从岗位分析入手，发现培训需求 初级I 展示最基本的、有限的能力 在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项 能够描述基本的与该能力相关的概念 愿意接受他人的指导 在指定的任务中表现出一定的能力，并能接受训导。 有效地完成具体的工作及日常的工作 能够理解组织的目标 表现创新性及积极主动性 中级II 能熟练、独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面知识,完成一般复杂度的事项 能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会 能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验 具有技术能力、创造业绩。 独立工作并产生结果。 能为内外客户服务工作及项目中承担责任 在较少地依赖上级及训导(Mentor)有效地利用内外部资源以解决问题 与同事及相关部门建立良好的关系 高级III 能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用 能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项 能够指导小范围的团队展现该方面的能力 在技术层面上，表现出理解业务的深度机广度 通过自己的知识及想法推动他人。 发展及影响他人及其他团队，作为创新的领导者、内部的咨询师及训导者 通过团队的力量利用内外部资源（包括人、财、时间…) 建立强大的组织网络及行业关系 代表组织同外界打交道（如，同客户、其他的团队、行业协会、上级领导，等等 专家级IV 能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题 能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整 能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力。 能够有力地推动并建立组织的远景及方向 为组织的利益通过推动行动、影响关键决策或获得重要资源有效地利用及使用权威 利用组织的工具实现组织的承诺及达到预计的结果 发展组织中关键角色，并为他们作支持 有能力在内外部代表组织讨论主题: 如何策划企业的年度培训计划 如何把握企业的培训需求 1.培训需求调查表 请各级员工依据年度目标，培训路径图和个人职业趋向填写后汇总。 2.培训部门依据岗位说明，进行人员访谈整合培训需求总表。 练习：完成下列表格，小组内部分享（5”） 企业年度培训计划及预算报告 封面 目录 执行概要 主体计划 背景分析与需求调查结果分析 关键问题分析 培训目标设定 培训课程安排 行动计划 预期效果与评价方法 预算 附录 讨论主题:成功实施培训的方法和步骤 培训的行政管理 课程公布 课程报名 培训预算控制 培训政策 培训机构/培训师/课程的选择 内部培训师培养 培训素材库建立 培训场地 培训效果评估 培训结束后的行动计划 公司培训日历公布（举例） 培训政策举例 开课前10天停止接受培训报名申请。 员工如果想取消已经申请的培训，务必于开课前3天取得部门经理同意并通知人力资源部。 缺席者记警告一次，并不得参加本季度任何培训。 公司规定的强制培训，任何人都必须在规定的时间内完成，否则不得转正或不得有年度加薪。 培训费管理规则 内部培训师培养 IBM公司的最佳实践分享 所以经理人都有培训员工的义务 5天作为晋升的必要条件之一 提供TTT培训 提供培训素材资源 培训场地准备 在哪里讲？ 座位的布局如何？ 是否按要求准备好了各项设备？ 排除一些环境干扰 噪音 温度 距离 干扰 讨论主题: 课程评估及其改进计划 培训评估Level 1～ Level 5 如何处理反馈：培训反馈矩阵 培训反馈矩阵 设计的访谈表应该包括: 针对您的行动计划，您有哪些具体实施? 比较您参加培训前后的技能差别，在您实施的过程中，您感觉课程中所学的东西对您有多大程度的帮助? 您有哪些成功的应用案例? 您希望此门培训有哪些可改进的地方? 部门经理的访谈应包括: 您觉得您的员工在培训结束后有哪些具体应用? 比较他参加培训前后的技能差别，这些应用对他本人的工作或您部门的工作有多大程度的帮助? 您觉得他有哪些成功的应用案例可以与别人分享的? 在他应用的过程中，您为他提供了哪些指导 您希望此门培训有哪些可改进的地方? 如何进行年度培训审核？ 年底培训审核：连同工作目标。 除员工参加完每次培训后都与部门经理沟通自己的行动计划、人力资源部跟踪实施情况外，年底部门经理与员工审核工作目标完成情况的同