某某公司薪酬福利管理制度.docx

薪酬福利制度 总 则 第一条目的 本制度旨在建立适合公司发展的工资报酬制度，规范工资报酬管理，构筑有汇能公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。 第二条基本原则 1、岗位职能制原则。 任职岗位及绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与公司整体经营结果及绩效考核的结果直接挂钩。 2、效率优先，兼顾公平原则。 公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3、可持续发展原则。 工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。 4、责权利相结合原则。 薪资类别反映员工的技能水平、工作业绩和岗位责任的轻重，借以鼓励员工提高能力，承担重大的工作责任。 第二章 薪资结构 第三条 公司将依据企业的发展和外界环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。其中工资包括：基本工资、岗位工资、效益工资、考核工资、奖金（半年奖、年终奖）、其它收入。 注：对于参与汇能公司项目运作的外部人员，在项目合同执行期间，其工资收入根据与公司签订的有关项目合同执行，不再依照本制度执行。 第四条岗位工资等级确定 员工工资等级的确定依据是岗位等级，即各类岗位对公司战略目标实现的“相对价值”，岗位等级越高，相对价值越大，工资等级越高。 第五条岗位序列划分 公司所有岗位序列划分为管理、研发、技术和服务等四个岗位序列，各岗位序列包括范围为： 管理序列：公司职能部门的所有管理者、工勤人员均划入管理序列，如：公司领导、高层管理者、各职能部门负责人，财务、审计、律师、税务、人力资源、行政事务、档案等人员。 研发序列：指取得国家认可职称资格并从事公司项目研发的工程、研究等的相关专业技术人员； 技术序列：从事公司产品测试、维修、装配、检验等工作人员或其它持有技术职业资格等级证书从事技术工作人员。 服务序列：指从事公司产品维护工作人员及服务接待、后勤等人员。 第六条岗位等级 依据岗位评价要素，划分不同的岗位类别，形成岗位序列，对各类岗位的价值进行评价，确定各类岗位的“职等”。各职等内部的岗位序列形成“职级”。 公司的各类岗位共分六个职等，不同的岗位序列中形成不同的职级，具体划分结果详见表一。 表一 岗位等级划分表 岗位等级 管理序列 研发序列 技术序列 服务序列 F 总经理助理及相关管理级别 研发六级 ------ ------ E 部门主任 研发五级 技术五级 ------ D 部门副主任 研发四级 技术四级 ------ C 主 管 研发三级 技术三级 服务三级 B 管理二级 研发二级 技术二级 服务二级 A 管理一级 研发一级 技术一级 服务一级 第七条岗位工资等级 根据岗位等级的划分以及各岗位序列的价值，确定各职等对应的薪等，岗位工资等级表 为职等和职级设计对应的岗位薪值，构成岗位工资等级表（参见表三）。薪值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大。 表二　　　　　岗位工资等级表 薪等 薪级 A B C D E F 备注 1 450 900 1300 2150 2870 4100 原则：初次使用本薪酬制度确定各员工薪等和薪级时，按最低薪级核定计算。员工处于“预备晋升或代理职位”时，岗位工资可按原岗位薪级数发放，也可按原岗位与“预备晋升或代理职位”所处的薪级数与原岗位数的平均数作为岗位工资发放依据。 2 530 1000 1420 2330 3120 4450 3 610 1100 1540 2510 3370 4800 4 690 1200 1660 2690 3620 5150 5 770 1300 1780 2870 3870 5500 级差 80 100 120 180 250 350 第八条 岗位工资等级进入基准 新进员工（含应届毕业生）试用期结束后，其工资等级的确定程序为：首先确定其岗位序列，再根据其能力、经验和学历等要素确定其职等、薪等和薪级。 其他聘用人员进入公司时，主要根据其所应聘职务（岗位）的性质和工作经验，在制度规定的工资等级内，根据其能力、经验和学历等要素以协商的方式决定其薪等和薪级。 第九条岗位工资等级调整 1、岗位工资的调整程序是，依据本年度绩效考核的结果，确定其岗位工资等级的升降（等级升降标准参见《绩效考核管理制度》）；确定其新的岗位工资等级。 2、员工岗位变动的情况下，依据任职的新岗位确定其岗位工资等级。 第十条 基本工资组成结构 1、基本工资=岗位工资×学历系数+50元×年功系数； 2、学历系数：研究生（0.5）、本科（0.4）、专科（0.3）、中专（0.2）、技校、高中及以下学历（0.1） 3、年功系数=入公司年限×1；（入公司年限定于每年调