如何进行培训评估指标体系设计.docx

如何进行培训评估指标体系设计 摘　要：科学的 培训评估对于了解投资的效果，界定 培训对组织的贡献，证明员工 培训所做出的成绩，非常重要。目前企业 培训存在的最大问题在于无法保证有限的 培训投入产生出理想的 培训效果， 培训的效果难以评估。如何才能知道 培训投入是合理的， 培训后的结果怎样才能达到企业预期的目标，笔者在提出自己的 培训评估模型的基础上，笔者从量化、系统的角度提出了自己的观点和看法，设计出一套 培训效果评估指标体系，以期对企业 培训评估起到一定的指导作用。　　关键词： 培训评估； 培训评估模型；指标设计； 培训评估（Training evaluation）是 培训管理流程中的一个重要的环节，是衡量企业 培训效果的重要途径和手段，通过评估，你可以知道，你的 培训使学员的知识得到了怎样的更新，学员的工作表现产生了怎样的变化，同时，企业可以对当年 培训的效果有一个反馈，对下一年度的 培训工作起到很好的借鉴作用。本文将从 培训评估的定义着手分析，在对自己的 培训评估模型阐释的基础上，设计 培训评估指标体系。　　一、 培训评估的定义　　英国的管理服务委员会（MSC）将评估定义为：通过评估来判断 培训是否达到既定目标的过程，它包括审定和评估。评估不同于审定的地方是：它对 培训的成本效益进行分析而不是仅仅判断其是否达到既定目标。Warr,Bird,和Rackham认为 培训评估有两个基本意义：投入评估和产出评估。Hamblin则把评估定义为“得到有关 培训效果的反馈并对反馈信息进行评价”.与Warr,Bird,和Rackham相比，Hamblin对“评估”的定义更综合，包含了MSC对评估下的两个定义。　　二、 培训效果评估模型　　在上述MSC的定义的基础上，本文主要分析三个基本模型，分别由Kirkpatrick（1976），Hamblin（1974）和Warr,Bird,和Rackham（1970）创建。虽然这三个模型之间各有不同，但是前两个都是集中针对实际的审定和评估行为，而不是一个完全的评估方法；第三个（Warr等人1970年提出的）作为一个完整的系统，在评估时有更广泛的应用，我自己的 培训效果评估模型就是在这个基础上提出来的。　　（1）、Kirkpatrick模型　　这个模型对 培训评估划分了四个层次：　　反应：学员对 培训方案的反应，学员对 培训项目结构、内容和方法的看法　　学习：学员在 培训项目中的进步　　行为： 培训项目使学员在工作行为和表现方面产生的变化　　结果：上述变化对组织发展带来的可见的和积极的作用　　（2）、Hamblin模型Hamblin模型的一般条件和Kirkpatrick模型很相似，它分为五个层次：　　反应：在 培训过程中、 培训结束后、 培训结束后一段时间内进行，学员对一系列因素的反应都被考虑在内　　学习：在 培训项目之前和之后进行，评价学员的知识、技能和态度的进步　　工作行为：确认由 培训项目导致的学员在工作中表现的变化，在 培训项目之前和之后进行　　执行：量化 培训项目给学员所在部门、组织带来的影响，多数情况下，用成本—收益分析的逻辑来分析　　最终评价： 培训项目对组织盈利能力和对抗能力影响的大小　　（3）、Warr,Bird,和Rackham模型　　该模型包括四类评估　　背景评估：审查 培训项目运行背景的基本条件，确定 培训的需求， 培训最终要克服的问题，在中间阶段组织行为的变化，即期目标及其完成程度　　投入评估：评估 培训项目本身　　反应评估：评估学员在 培训项目中和 培训后的态度　　产出评估：主要有以下四个步骤　　①确定 培训目标；　　②策划、准备 培训技术；　　③使用 培训技术；　　④审查 培训结果。Warr等人的模型包括了一个系统评估所必需的因素，但是这个模型在实际工作当中并不能被完全运用，笔者在其模型的基础上，用一个流程的形式来表现经过自己改进了的模型。 　　在上述 培训评估流程的基础上，笔者提出了一套 培训评估指标体系，以期对企业进行 培训效果评估能有指导作用。　　三、 培训评估指标体系设计　　（一）、 培训需求评估　　如果要进行一项 培训，不是因为有特定的 培训需求，而是出自 培训经理随便说的一句话，或者是管理高层认为我们应当去做某类 培训，那幺确定 培训需求这项工作就已经开始影响 培训的效果了。然而，大多数情况下，人们往往会忽略对早期 培训需求的衡量和评估，因为人们觉得没有必要，或者说，没有压力促使他们这样做。在这些情况下