当代企业人力资源开发与管理.docx

- PAGE 1 - 现代企业人力资源开发与管理 第一章人力资源管理导论 一、人力资源的概念及特点 人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人口的总和。 与物质资源和其他生物资源相比，人力资源具有以下五个特点： 生物性、能动性、时效性、再生性、社会性 二、人力资源管理与人事管理 人力资源管理与人事管理这两个概念并没有截然分开的严格界限，在实践中常常替换使用。因为两者在管理体制、管理功能、管理原理和方法等方面，都有许多共通之处，但两者也存在明显的差别。 （一）内容不同 传统的人事管理主要存在于雇佣关系从发生到结束的运动过程。人员的招聘、录用、委任标志着雇佣关系的建立，之后的考核、奖惩、职务升降、工资福利待遇、申诉控告等，构成了管理阶段的主要内容，而辞职、辞退、解雇、退休等则意味着雇佣关系的结束。 人力资源管理不仅涵盖了传统人事管理的这些基本内容，而且进一步地纵向加深、横向拓宽，形成全方位的管理。 在纵向方面： 人力资源管理不仅圈定于传统人事管理的雇佣关系的范围，而且把管理触角伸至雇佣关系发生之前（如就业指导、就业培训等）和雇佣关系结束之后（如人才的第二次开发）；不仅充分地发挥人力资源现有才能的作用，而且开发其尚未形成和尚未利用的潜力；不仅管好8小时的工作时间，而且要管工作时间之外的业余时间。 在横向方面： 人力资源管理首先要提高考核、奖惩、职务升降、培训、交流、工资福利待遇、申诉控告等环节的科学性，使人力资源得到有效开发、合理配置、充分利用，同时还要把管理拓展至人的社会关系、情感世界和心理活动等领域，而不是把人仅看作是可供利用的资源。其次，人力资源管理不仅把眼光放在上层精英和管理人员身上，而且把每一个员工都看作是宝贵的人力资源。 （二）性质不同 传统的人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，短期导向，主要由人事部门职员执行，很少涉及企业高层战略决策。 人力资源管理重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要有预见性地管理各类人员的配置、使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训、工作条件和环境等，即要考虑如何迎接新科学技术的挑战，满足人力资源开发的需要，并直接参与企业的决策，配合和保障企业总体战略目标的实现。 （三）地位不同 传统的人事管理活动被看作是技术含量低的、无需特殊专长的、谁都能掌握的工作，人事部门则被看作是安置其他部门不能胜任的人员的场所，人事功能本身被贬低和轻视了。 人力资源管理直接参与企业的决策，关系到企业战略目标的实现，在企业管理中占有非常重要的地位。企业的首席执行官（第一把手）要亲自过问有关的管理工作，并有副总裁级领导分管这方面的工作。一个高水平的人力资源管理人员要具备较强的领导组织能力，具有良好的管理学、经济学、行政学、心理学、统计学、社会学等方面的知识。 三、人力资源开发与管理主要内容 （一）选人 1、选人者本身要具有较高素质 2、选人者要有相应的专业知识 3、被选者应该多多益善 4、被选者的层次结构要适当 （二）育人 1、因材施教 2、实用 3、避免育人不当 （三）用人 1、量才录用 2、工作丰富化 3、多劳多得与优质优价 （四）留人 1、工资报酬 2、心里环境 第二章人力资源规划与管理 一、人力资源规划的含义及作用 （一）含义 所谓人力资源规划，就是科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人力资源的过程。 它包括三层含义： 1、一个组织所处的环境是不断变化的 2、企业应制定必要的人力资源政策和措施 3、实现组织目标与满足员工个人利益相结合 （二）作用 1、确保企业生存发展过程中对人力资源需求 2、有利于企业制定战略目标和发展规划 3、可以更好地控制人工成本 4、有利于人力资源管理活动的有序化 5、有利于调动员工的积极性与创造性 （三）目标 1、得到和保持一定数量后备人才 2、充分利用企业现有人力资源 3、预测企业潜在人员总量状况 4、建设一支适用型的人才队伍 5、减少企业对外部招聘依赖性 二、人力资源规划的内容 晋升规划、补充规划、培养开发规划、配备规划、工资规划、员工生涯规划 三、人力资源规划流程 分为8个步骤： 1、核查组织现有人力资源 2、预测组织人力资源需求 3、预测组织人员拥有量 4、确定人员净需要量 5、制定人员供求平衡规划政策 6、确定实现人员均衡的执行计划 7、执行反馈和控制 8、评估人力资源规划 第三章工作分析与岗位评价 一、工作分析及其相关概念 工作分析又称职务分析、岗位分析，是指对某特定工作作出明确规定，并确定完成这项工作需要有什么样的行为的过程。换言之，是对某项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描