某研究院部门岗位绩效考核指标.doc

ERP绩校考核 目 录 3文档说明 41.绩效考核体系的目标指向 52.绩效考核体系的具体应用 6绩效考核指标体系明细3. 6公司整体3.1 6管理基础建设3.1.1 7公司整体的质量、交货、成本、服务的柔性表现3.1.2 8长期经营策略3.1.3 8经营规划3.1.4 9产销计划3.1.5 10客户服务3.1.6 3.1.7 教育及培训11 11小结： 113.2 研发 113.2.1 产品开发计划与控制 12信息的管理维护3.2.2 物料及BOM 13产品设计更改控制3.2.3 13小结 13计划3.3 133.3.1 销售预测 14模拟IF”3.3.2 “WHAT- 14）主生产计划（MPS3.3.3 15）CRP3.3.4 能力计划与控制（ 16）MRP3.3.5 物料计划和控制（ 17小结． 183.4 采购 183.4.1 供应商管理 19采购计划的执行3.4.2 19供应商供货状况3.4.3 20小结 20库存3.5 20库存管理3.5.1 20小结 21生产3.6 21工艺路线3.6.1 21车间作业控制3.6.2 22小结 233.7.3 客户服务 23小结 27考核要点 27测评要求 27测评对象 27测评得分 27评价原因 27持续进行业务流程改进，发现存在的问题，提高流程效率。1业务流程持续改进的常设岗位与工作方法（如：兼职人员组成的业务流程改进小组提出提案， 27组织改进讨论，进行业务流程、岗位职责等的维护） 243.8 成本 24成本管理3.8.1 26成本控制3.8.2 283.9 财务 28财务计划、报告和评估3.9.1 29小结 293.10 总平均得分 文档说明本文档结合目标业务流程，面向未来的信息平台，以流程为线索关注企业的绩效表现，同时将具体指标指定到具体测评对象，即形成基于流程的指标体系与基于责任主体的指标体系的双维视图。 1. 绩效考核体系的目标指向企业管理水平的提升不是一蹴而就的过程，它需要不断实践、巩固与发展。对于X公司来说，单单依靠产品优势和个人能力以不能高效支持企业的发展，随着公司业务规模日益扩大，部门之间的沟通渐趋频繁，流程之间的联系不断向紧密化、集成化发展，管理提升成为当前具有紧迫性、必要性的课题，这就更需要本着循序渐进的原则、态度和精神，来逐步实现企业的管理进步。 相应地，本文档提出的绩效指标考核体系具有以下特点： 相应的长期性。不追求企业在很短的时间内圆满实现，以帮助企业的 ?持续改进，引导企业绩效的不断提高。 过程性。考核重点不仅是一个流程或活动的最终结果，还包括了实现 ?为达到这一最终结果而必须采取的一些行动和措施。 定量化。对于每一项考核要点都引导性地给出了一到多条测评的细目， ?以事实、记录、数据来作为考核得分的主要依据。 内部监控。对于每一项考核要点，在具体应用中，可以明确“测评参 ?与者”（即内部顾客），来出具测评意见，以强化被测评者的内部服务意识。 在朝向本指标体系进行不断努力改进的过程中，我们建议，X公司可以建立四个层次的目标指向，以求循序渐进地达到： 第一层次：物流、信息流、资金流的集成运营开始起步，规范化管理开始进入实践阶段。 第二层次：多个流程运转良好，重复劳动减少，某些部门工作压力降低。 第三层次：公司大多数流程的运作运作良好，部门协同与沟通增强，多个部门效率提高，可以比较方便地取得决策支持信息。 第四层次：公司绝大多数业务流程运作高效，能够积极协同应变，在客 户满意度、生产效率、库存控制以及成本控制等方面不断取得显著收效。． 2. 绩效考核体系的具体应用本绩效考核指标共分为9大项，194小项。对每小项指标的“考核要点”，应用于相应的“测评对象”，采用5分评分法，即分值1、2、3、4、5，分别代表“很差、较差、一般、良好、优秀”。 为了保证“测评得分”的真实性、可靠性，需结合每一“考核要点”的各项“测评要求”，提供对应的“评价原因”。如： 考核要点 测评要求 测评对象 测评得分 1 具有高效支持和提高企业员工运作效率的企业 文化。 业文化的具体企 ?表现形式 经常性的《相关? 材料》 业文化的有效企 ?性与作用 行政管理部 3 表 ?神 没有 ?尚 ?提升 评价原现形式公司企业须在员工行为中强化、 本绩效考核指标体系在具体应用过程中，可以以ERP管理办公室部门为主导，必要时，各考核要点所对应的“测评参与者”参与，每季度或每月进行一次，先由相应测评对象的自评，再由责任部门进行的复评，出具各大项考核“小结”部分的原因分析报告，提出