建筑企业薪酬方案设计.pdf

实用文案 XX 建筑公司薪酬体系方案 第一章 企业及职位特点分析 建筑企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等 都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况。至于项目部每个成员的薪 酬也往往服从于项目管理具体需要而定。如局部的承包和各类的目标管理。员工的薪酬也 要相应的灵活而富有弹性。施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素质相对偏低。劳 动所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强。评价劳动及管理成效，建立有效的 薪酬激励、约束机制，由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。考 勤、考核和绩效评估体系建立困难， 所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来控制， 也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气。 企业在初级阶段， 考核和绩效评估最后落到核心领导层手上， 薪酬体系也以半透明为 佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不 同的工龄等。核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴。这是公开的薪酬部分，另 一部分为年度浮动薪及奖金 （红包），由领导层在本年度对该员工进行集体模糊考量结果， 采用不公开的形式来体现关怀和激励。 过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入“干好干坏一个样”的怪圈。基于 建筑企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采用模糊的手段来衡量，所以公司选择偏 高基本工资的方案，其他为浮动工资。基本工资占总工资比例为（不包括奖金、福利）： 公司管理层为 60% 基本工资 +40% 浮动工资，项目管理层为 80% 基本工资 +20% 浮动工资， 公司技能层和项目的技能层、技工层为 100% 基本工资。 第二章 薪酬体系建立原则 企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每 一个成员来分层负责、分工合作。合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗 志，塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引优秀人才。 体现企业和员工相互依存、 共同发展的关系。 正所谓 “公司照顾公司人，公司人热爱公司。 ” 1 、公平原则 薪资的确定，应以公开公正的方法，衡量员工的贡献度，藉以作为薪资高低的标准， 能够公平的待遇，方可消除企业内不满的声音，也才能建立良好的员工关系，即所谓多劳 多得，这是薪酬体系的基本。 2 、合理原则 薪资要考虑当地的生活标准， 要能足以保障基本生活所需， 所以要制订一个合理的标 准。薪资标准也要考虑企业实际、员工类型、整体素质、资薪历史和岗位特点等。 标准文档 实用文案 3 、激励原则 薪资体系要能对员工激励勤劳、 进取及愿意接受更困难工作的意愿。 其核心是做好做 坏不一样，以结果为导向，结果评判的合理性。 4 、分享原则 经营者投入资金， 企业职工投入脑力和劳力， 所得的成果， 职工应视其贡献度来分享。 员工感受到公司效益的分享，有利于建立归属感。 5 、比较原则 薪资标准尽可能不低于同业的标准， 让职工能珍惜这份工作， 也易于激发更大的参与 感。企业内部不同职位分等级，让贡献度高的员工所得也多，易于激发工作积极性和竞争 氛围。 6 、成本原则 薪资成本点生产成本的比重。 这里面有两个关键， 一是要减少人员资源的无功损耗和 浪费，二是要提倡一身多职和提高工作效率。在不增加生产管理成本的基础上提高薪资水 平。 7 、弹性原则 薪资在一定范围内维持适当的弹性， 特殊情况特殊对待。 一般用于项目任务的特殊性 和员工个体特殊关系。 第三章 薪酬体系的选择 薪酬是指公司向员工支付的货币报酬的总和，包括基本工资、浮动工资、奖金以及津 贴、补贴等。非货币报酬包括培训机会、授予荣誉、带薪休假、奖励旅游等。 目前我公司现