武汉大学MBA课程：《人力资源管理》全部课堂笔记及考试题.doc

人力资源课堂笔记整理 重要说明：每个同学交5个案例，最迟截至到考前，每个案例只能写一页A4大小，超过，概不受理。案例分析内容里面，第一句话：本案例存在的核心问题；第二句话：解决问题的组织架构。发给班长或者学习委员，考前mail给老师。 开卷考试，名词解释，案例分析。 2008年9月21号 管理学上的“案例”，不是医院的“案例”。也不是美国法院的“判例” 管理学上的案例是来源于实践，但又经过掩饰处理，针对某一个或某几个管理问题而形成的案例，从来就不是模仿，甚至也不仅是传授知识，而是“培能”，亲验式的一种方式，经过近800个案例训练形成自己分析问题解决问题的独特思维和逻辑。 案例的层次要求： 把握大局，抓主要矛盾。师言：主要矛盾分析只要一张纸，A4单面，打印的，多了也不多给分。 详细解决问题的方案，这个方案要求具有很强的执行性。 模拟与角色的扮演，要尽量真实。 如何做案例分析： 不要仅做“评论员”，不要做“旁观者”，要做决策者，要做当事人。 坚持四项原则：前瞻性（是在现有案例基础上的前瞻性，而不是先进性）；针对性（有针对性，而不是有通用性）；有效性；可操作性。 管理学中最经典一句话：战略围绕环境变，机构围绕战略变。师言：如果你想飞翔，请扎上翅膀。如果你想航行，请扬起帆。 成功人的特质————三高：FQ、EQ、IQ；100％成功＝20％IQ＋80％EQ。 日本在经过多年努力，2005年成就经济大国，四条经验： 大力发展对“人”的投资。（基础教育、职业教育等） OPEN OUT，开放。开放的是门户，流动的是知识、技术、资本、贸易，拓展的是人们的视野。 技术追赶 合金文化 在下列情况下，看你能不能管理好自我，控制好自我： 委屈，误解，生气，愤怒，压力，挫折，不幸，痛苦，过于高兴，激动等等 社会性（群居性）｝ 社会人 角色性 体面性 人们所有行为方式均是受背后的理念、主义、学说、核心价值观体系所支配 思想人 调节、控制、管理人→管理人的理念、主义、学说、核心价值观→“文化管理”的最高境界。 2008年10月5号 1、思考如下问题： 同是处长，薪酬是否相同？ 绩效考核的标准何时确定？依据是什么？ 谁需要培训、开发？ 招聘时，“好的多招几个” 2、在相当多的情况下，人们会站在自己的角度上去理解去思考去处理去评判浙西关系： （1）上下级 （2）A、B部门（业务关联较多的部门） （3）副总之间 3、工作分析的内容： 清晰工作流程 清晰各个部门各个岗位的职责是什么 清晰履行这些职责好坏的标准是什么 清晰履行这些职责的要求、条件、资格等分别是什么 前三条是岗位描述―――工作分析的产品之一 第四条是工作规范―――工作分析的产品之二 4、工作分析，是双方达成心理承诺的过程。 5、完成领导交办的临时性任务，如果都这样，小企业还可以，但大企业就不行了。 6、应该是“大而不笨，忙而不乱，管理秩序，有条不紊”。各尽其责。例外的事情出现三次之后，就把它变成例内工作。 7、工作分析的前提和准备： 战略的明晰 业务流程的明晰 8、工作分析中的问题： 孤岛的问题，导致管理漏洞 不科学 不彻底 9、“人”，“财”，业务，采购，等事务→形成流程（不是逻辑图） 管理闭合环： 执行→监督 ↑ ↓ 控制→反馈 10、支撑性文件制度里的管理水平衡量标准： 时间上是否提前（事后→事中→事前） 空间上是否缩小（核算、管理、范围） 11、“管”→管“事”（业务） 管所辖区的人，主管； 管所辖区的财； 管所辖区的信息 12、确定工作规范的严格要求的依据 同行业的统计和要求 专家组的（非学术意义上的）经验 13、职责的明确： 本质核心职责，通常指业务范围 与员工的能力建设相关的职责（下属学习培训开发与自我学习） （内外）上下客户关系 财务、成本控制的职责 13、工作分析在不同企业中的不同地位： 小型企业，工作分析不明显。 规模大，批量生产，连续经营生产的企业。要进行基于岗位的工作分析。 项目很多，IT行业等大型企业。要进行基于能力的工作分析。 2008年10月12号 1、课前思考问题： 一个企业成功的关键要素是什么？如何针对这些关键要素做好人力资源规划？ 针对组织发展战略和竞争战略如何优化HR结构（年龄、性别、工种、知识、能力等） 真正有效的HR政策应该是组织战略在HRM具体体现，而不是想当然。 做“人”规划的本质要点，与做“物”规划的本质要点的区别在哪里？ 2、做“人”工作：需要进行软着陆，是一个心理承诺过程，也是一个观念转变工程。 3、第一个阶段：单向，领导→HR，单向，被动。 第二个阶段：双向，领导?HR，双