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巧用职位说明书 防范用工风险 某物业公司人资部经理刘某刚上任就接到报告，新招聘来的一名门卫张某， 因为血 液黏稠，在岗期间总是迷糊、瞌睡，有时还有视物不清的现象，用工部门认为其不胜任 门卫工作，要求予以辞退。因为该员工还在试用期，刘经理认为，张某被证明了不符合 物业公司《员工守则》当中聘用员工“身体健康状况需符合岗位劳动强度要求”的通用 条款，依据《劳动合同法》第 39 条之规定，随即通知张某办理离职手续。但张某却提 出异议，认为自己身体健康状况符合岗位劳动强度要求，拒绝办理离职手续。 刘经理查阅了公司内部管理文件，查找有关门卫岗位的身体健康详细标准， 但由于 公司人员众多， 岗位名称十分繁杂，各岗位的身体健康标准并没有作为劳动规章制度写 入《员工守则》 ，只是作为人力资源部招聘员工时内部掌握的参考文件。刘经理因为缺 乏执行依据，无法辞退张某。为了避免类似问题再次发生，刘经理开始着手规范《职位 说明书》管理工作。 职位说明书的内容，可依据岗位工作分析的目标加以调整，内容可繁可简。就规避 劳动法律用工风险而言，以下方面内容必不可少。 岗位标识 1. 内容说明 岗位标识也称为岗位基本信息。 主要包括职位信息和员工信息两部分， 前者包括岗 位名称、岗位编号、所属部门、直接上级等；后者包括员工姓名、性别、身份证号、职 等职级等。岗位标识信息应与《劳动合同》约定一致， 《劳动合同》有编号的，可以在 职位说明书上注明，使职位说明书与《劳动合同》形成关联，互为补充。 2. 涉及的法律用工风险 职位说明书的主要功能是《劳动合同》和劳动规章制度内容的延伸或补充，一般而 言，并不是孤立地作为员工规范文件。只有与《劳动合同》和劳动规章制度互相印证的 信息，才能加强各自的规范效力，而在劳动纠纷中，则具有更强的证据效力。否则只能 达到相反的证明效果。 岗位标识是职位说明书与《劳动合同》 、规章制度关联的基础和关键部分，职位说 明书的岗位标识一定要与其他规范性文件形成明确且唯一的对应关系。 这样才能相互印 证，互相补充。 工时安排 1. 内容说明 工时安排主要是明确工作起止时间。对实行标准工时工作制的岗位，确定工作起止 时间较为简单。 但如果不同岗位， 以及同一岗位的不同员工工作起止时间有不同的安排， 必须逐一予以明确规定。 对实行综合计算工时工作制和不定时工作制的岗位职工， 如交 通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工，有 的无法提前预测工作起止时间，则可在职位说明书上约定：以上岗签到、交接班签字时 间作为工作起止时间。 当然，休息日也可以是周一到周日的任意两天。休息日工作的，安排补休后可以不 支付加班费。 2. 涉及的法律用工风险 用人单位应该依据法律规定做好工时安排。确定工作起止时间， 是判断员工是否正 常出勤、是否存在加班以及追究工作时间内劳动纪律责任等的基础。工时安排不明确， 发生法律纠纷时，一般都由单位承担不利后果。 当前我国的标准工时工作制是实行劳动者每日工作时间不超过 8 小时、平均每周工 作时间不超过 40 小时的工时制度。实行综合计算工时工作制和不定时工作制的岗位， 需要省级劳动行政部门审批。此时，参照标准工时工作制进行核算，保证劳动者每工作 8 小时就有 16 小时的休息时间。如火车司机工作 16 小时后，应休息 32 小时。 需要注意的是， 实行标准工时工作制， 每天工作 8 小时是上限。 有的单位体恤员工， 上下午都允许员工提前半小时下班，并将这个做法体现在工时安排上。此时，劳动者只 在工时安排规定的时间内对单位有劳动义务。