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如 何 使 培 训 效 果 显 著 精品文档 如何使培训效果显著 ——对培训工作的一些浅谈 针对日益严酷的市场竞争，差异化是企业竞争力的最直接的体现。 为了使差异化更为明显，各大企业经常使用“末位淘汰”制，不断提醒 职业学习的重要性，对员工进行大量的培训，但培训效果始终不好，许 多人力资源管理者为此头疼。现将本人对培训工作的一些认识阐述如 下： 一、培训的种类 培训的种类分为：外训（授课制与封闭培训）、内训、参观学习等 三类。 二、培训调查的必要性 在由大型培训机构做内训课程时，培训前多数喜欢采用抽查访谈的 方式来进行培训调查，这是因为对培训单位不了解，希望从员工嘴里知 道企业的发展现状以及员工对培训工作的认识与期望。其实，对于企业 培训师来说，对本企业的情况和员工的工作状态十分了解，调查重点可 放在员工对哪些培训课程感兴趣，可侧面了解员工的学习状态与自我规 划能力，这对后期培训效果跟进十分重要。 三、培训对象的选取 一般企业将培训对象分为员工、中层管理者和高层管理者。但对于 一个快速成长的企业来说，我建议将培训对象重新分为三类：普通员 工、潜力员工和中层管理员、潜力中层管理者和高层管理者。这样可与 人力资源开发中的人才培养相结合，让潜力员工树立榜样，带领其他同 事共同学习；同时使潜力员工建立上位思维方式，即便于跨级别沟通， 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除 精品文档 也可在人员调整时不会出现管理断层，为企业人才梯队的建设提供了基 础。 四、培训讲师的选取 内训课程多数是专业性较强的课程，主要由本企业部门领导或邀请 行业内的精英来进行培训，这要求内训师不仅专业知识要全面，而且要 善于学习，能给员工传递正面的信息。这可以结合对内训师的培养与管 理工作来开展。 五、培训课程的选取 培训课程分为通用课程与专业课程，通用课程是指提升工作中的通 用技能课程，如沟通力、执行力、职业心态、电脑知识等；而专业课程 是指专业性非常强的行业知识，如房地产类、财会类、工程管理类。课 程的选取一定要符合企业人才队伍素质情况，结合企业发展战略计划而 定，由简到繁，由浅到深，制定一个循序渐进的、科学的学习课程。 六、有效的培训计划 有效的培训计划一定要有目的、时间、地点、对象、课程安排、费 用估算、实施方案、监督与跟进方案以及各种跟进表格。领导的支持与 各部门员工的积极参与是培训计划有效执行的前提。定期对受训员工进 行培训前指导，提醒一定要用“空杯心态”来对待每次的培训与学习。 七、培训的监督与跟进 专业培训机构的培训跟进比较浮于表面，只是蜻蜓点水，所以，要 让培训效果明显，还需要企业自身进行监督与跟进，这是培训计划中最 重要的，也是最让受培训的人烦心的部分。受训者大部分认为过多的培 训后学习是在影响工作，其实不然，任何一个新事物在推广时都会遇到 这样、那样的困难，但一旦推行到位，会让工作事半功倍。只有建立一 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除 精品文档 个长期的学习机制，才能改善“每次对新培训课程都有感触，但就是在 现实工作中运用不了”的尴尬局面。 培训的监督可分为人力资源部监督与部门监督。人力资源部监督只 是确认受训者已经将培训理论知识全面吸收，并要求学习规模要自上而 下，呈金字塔状扩展下去，最终辐射到基层中去，实现全员共同学习， 共同接受新观点，新方式。而部门监督则是促使培训理论知识能应用到 现实工作中去，监督员工实践新的工作方法，经常互相交流。通过不停 的复制与创新，新的理论知识就会转化为固定的模式，形成一个良性循 环。这些工作必须靠部门领导的实际工作指导、监督与现场代教才能延 续下去，缺一不可。 培训的跟进可分为笔试、座谈会、演讲与执行抽查，跟进工作一定 要与考核挂钩，实行培训考核评分制。考核分数高者可赢得发展机会， 考核分数低者要受到处罚，只有与个人利益挂钩，才能引起受训者的