人力资源部如何招聘合适的员工 57页.ppt

老板亲自参加人才招聘益处 ? ——以实际行动 重视人才 。领导亲自出马，势必 使求职者从心理上感到一种满意和欣慰 ? —— 选择更优秀的人才 。负责人事关系的部门总 是在寻找能填补某些职位空缺的人员，而老板和 高级管理人员则不同，他们总是先搜罗人才，然 后为他们安排合适的岗位。 ? —— 提高招聘效率 。简化了筛选过程，节省了人 力物力，特别是节省了宝贵的时间。 ? —— 使员工感到亲和力 。求职者在被招聘以前就 有机会和高层管理人员交谈，成为公司职员后， 更容易受到关注。 吃回头草的员工 ? 很多公司视离职员工为敌人，但应该首先看 到，一个离职后在其他公司工作过，又选择 回来的员工，往往对原来的公司和职位有更 清楚的认识。 ? 其次选择回来会使他们具有更好的稳定性。 ? 第三，这些员工已经经过公司原来的培训， 甚至在离开公司的时间里经过竞争对手的培 训，他们可以马上在工作岗位上发挥作用， 大量节省了公司的培训费用和时间。 徐庶进曹营 招人看主要方 面 ? 许多公司的招聘广告中会看到，有很多对应 聘者的年龄、性别和婚姻状况等个人情况的 要求，其实这些要求是和个人的工作能力没 有太大关系的，这样做只会限制一些真正的 人才进入公司。 ? 对于公司用人来说，最重要的是个人的工作 才能，因此在招聘时如果只是对学历、技能 作出要求， 其他 方面给应聘者以完全平等的 机会，就可以大大拓宽选择的范围，吸引更 多人才的加入。 毕业生的工作经验 ? 所谓“工作经验”： 根本不是什么真正的“工作经验”， 而更多的是一种态度，一种被社会 现实打磨出来的直面现实的心态。 能力、经历与学历 ? 学历是能力的充分条件，而能力则是学历的 充分必要条件。没有一个恰当合适的学历， 你的能力也往往不被他人所发现。而没有足 够的能力和相应的工作经历，有再高的学历 最终仍逃脱不掉被社会淘汰的命运。 ? 能力、经历与学历之间有必要找到一个最好 的结合点，切不可为了高学历而不顾过去的 职业经历和能力，盲目选择专业。职业经历、 能力、学历的契合度若有偏差，则职业含金 量就会降低，偏差越大职业市场所能认可的 职业含金量就越低。 对专业对口怎么看？ ? 所有专业岗位都要求专业对 口吗？ ? 一个团队或一个项目小组都 要求某一个专业吗？ ? 改行与创新 ? 在日本， IBM 的许多工程师就 是学文科出身的，包括学哲 学的。要知道， IBM 并不单单 是一家研究院，它是一家公 司，只要你的再学习能力好， 情商不错，就会是合适的。 外语水平 ? 不能把外语水平做为硬性指标，应视具体岗位 而定。 ? 全民学外语，资源浪费；职称外语考试遭质疑 ? 外语水平也并非外企录用与否的决定性因素。 一家日资企业人力资源部负责人说，外语水平 不能通过口语水平高低或通过几级考试来判断， 而应该通过与伙伴交流的内容来检测。 ? 大学四年英语四级不过，倒是能看出一些问题 履历“注水”令人惊讶 ? 据报道，英国莫里斯研究所 7 月份进行的一项民意调查显 示，约有三成英国人求职时在履历表上作假，夸大个人 业务资历、虚报学历或过去任职的工资数额。 ? 我国求职者的简历中的水分至少高于人体本身所含水份。 据介绍，成都某投资集团公司 6 月 23 日至 25 日的招聘中发 现，应聘大学毕业生交来的 84 份自荐表中，有 5 个是同一 学校的校学生会主席，其中来自同一学校同一个班的居 然有 6 个人是班长，且都“品学兼优”。 ? 一是应聘人员缺乏诚信，风险很大 ? 二是用人单位招人先看个人简历…… 你从应聘者身上所能得到的东 西 ? 知识广博，而不是只专一行； ? 知道本行工作中很多技能和方法； ? 和公司有着同样的价值观； ? 是接受能力很强的终身学习者，在失败面前不气馁； ? 有很强的灵活性和伸缩性； ? 把变化视为是一种挑战而不是一种灾难； 应聘者不但具备应对目前工作的能力， 而且有应对明天职位变化后未知的 工作任务的能力。 招聘中出现的新趋势 ? 1 、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下， 招聘工作也向战略化方向发展。 ? 2 、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 ? 3 、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动 密切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训 和开发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。 ? 4 、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 ? 5 、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头 到尾的服务，转变为向各个部门