干货,OKR制度实施纲要及细则.pdf

精品文档 OKR制度实施纲要及细则 一、 OKR制度的两个典型特征 1）在精不在多 ——因为它是用来明确工作重心的 （setonespriorities ）； 2）全体公开、透明 ——能够看到你的同级（ peers ）、小老板（直接 上级）、中老板（间接上级）、大老板（ BOSS）的目标，根据这些多维 度目标来随时修正个人工作方向及轻重缓急，以此来进行目标匹配。 二、 OKRs的操作 OKRs是一套目标沟通、 制定、展示和回顾的流程。 它以季度为单位， 对目标进行管理。我们以年度第一个季度为例，说明具体流程： §每年 11 月，集思广益下一年 Q1 目标，然后分系统内部分享、沟通 §每年 12 月，在公司层面沟通下一年及 Q1 目标，员工结合组织目标， 起草个人目标 §下年 1 月初，在公司、团队不同层级会议上，汇报团队 个人目标 §1 月-3 月，目标监控 §3 月底，为目标打分并且沟通，同时重复上述过程设定第二季度目 标 三、 OKRs与 KPI 的区别 §OKRs要可量化的（ SMARTOKRs）——与 KPI 要求相同 。 1 欢迎下载 精品文档 §OKRs中，最多 5 个 O，每个 O最多 4 个 KRs——与 KPI 要求也一致， 只不过 KPI 一般可以 5-8 个 §公司、团队、个人都有自己的 OKRs，而且必须达成一致 ——与传统 KPI 类似 §OKRs每季度都打分，并且公示 ——与传统 KPI 类似 §OKRs要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的（按照谷歌 的说法， Achieving65%oftheimpossibleisbetterthan100%oftheordinary ）。 正常完成时，以 0~1.0 分值计分，分数 0.6-0.7 是比较合适（这被称 为 sweetspot“ ”）；如果分数低于 0.4 ，你就该思考，那个项目究竟是 不是应该继续进行下去。要注意， 0.4 以下并不意味着失败，而是明 确什么东西不重要及发现问题的方式。 ——与 KPI 要求 跳一跳够得“ 着 ”看似类似，然而更鼓励设置挑战性目标 §每个人的 OKRs在全公司都是公开透明的 ——这一点较传统的 KPI 操 作走得更远，传统上，很多企业能够公示考核结果就已经不错了 §60%的 O最初来源于底层 ——这不同于传统 KPI 操作方式。传统上， 我们用 KPI 解码“ ”公司战略，更多的是一个自上而下的过程（虽然过 程中也会强调自上而下、自下而上的双向沟通） §OKRs结果不用过于考核 ——这一点明显违背传统的 绩效管理“ ”理念 四、OKRs体系的优势与疑问 相对于传统的 KPI 方式， OKRs将工作重心从 “考核 ”回归到了 “管理 ”。 。 2 欢迎下载 精品文档 以前绩效管理整天围绕着 考核“ ”转，离数字、公式很近，离目标、管 理很远；通过 OKRs体系的实施，把大家的目光转移到了真正重要的 事情上来： 1）对于员工而已， OKRs化被动为主动，让员工敢想