报告《招聘管理》培训课件.ppt

招聘实施 校招实施 实施步骤 1、9：00前入场登记； 2、展位布置： 3、发放宣传单页，主动加意向人员入群； 4、9：30-10：00左右登记宣讲教室，并在招生群中发布； 5、2名招聘人员可采取招聘、宣讲同时进行方式； 6、笔试测试，邀约来司面试（报销往返费用）。 1、报名：学校网站、小贤才、山东省高校毕业生就业信息网、就业街、云就业平台； 2、物料准备：门型展架、宣传单页、应聘人员登记表、纸笔、设备等； 1、举办专场宣讲会； 2、通过智联有哪些信誉好的足球投注网站该校应届毕业生淄博生源地学生，接洽并要求在毕业生群中转发； 3、通过学校网站获取毕业生信息表，联系辅导员转发招聘简章。 前期准备 双选会预热 双选会实施 参考“5W2H”法，完成以下主题的招聘实施计划制定，限时15分钟。 主题：区域经理百人招聘项目 招聘实施 分组实践 人员选拔 简历分析和筛选 通过个人信息、教育经历、工作履历、特定行业技能、职业资格、技能、资格认证等诸多参考要素，将复杂简历解析成有助于我们企业理解和应用的要素，并对候选人的简历进行分析和判断的过程。 什么是简历分析 简历分析 主观内容 客观内容 基础信息：个人资料、家庭状况 年龄、户籍、住址、婚姻情况、到岗时间、期望薪资 学历信息： 最高学历、全日制/函授 工作履历： 时间：每段经历的时长、衔接、转岗频率 职位：是否按规划向上晋升 工作内容：是否与专业对口、是否具备广度和深度 自我描述/评价： 适度、属实，是否与工作经历相矛盾 整体：完整、规范、整洁、美观 人员选拔 简历分析和筛选 投递多个岗位 谨慎、不自信，缺乏对自我的认识和规划 年龄与学历不符 18-19岁读大学 专科3年、本科4年 大龄未婚 离异/将结婚/单身，根据岗位判定是否合适 原工作单位在外地 关注离职原因，是否介意需长期出差的特殊职位 毕业2年内无工作经验 基本推测为考研失败，性格偏执 有创业经历 个人期望值会较大 常见情况列举 人员选拔 简历分析和筛选 气质类型 性别、年龄、身高、体重、体型、肤色、穿着打扮、感情状态等 性格、爱好、风格、 常去的地方、喜欢的活动、交友圈等 职业目标、生活目标 待遇期望、长远愿景、个人痛点等 形象素描 一：表象层 二、行为习惯层 三、心理需求层 看 观察 分析 工具一：人才画像 工具二：捕鱼科技 人员选拔 简历分析和筛选 人才画像-区域经理 气质类型 男，22-26岁 本科学历 身高165-185cm 体重120-140斤 形象佳，肤色偏深 运动服、闲服为主 喜欢唱歌，或有某项才艺 擅长演讲，或临时性发言 做事雷厉风行，执行性好 爱刷抖音，分享自己状态 敢于表达见解 家庭条件一般 有房贷压力 为结婚而积累条件 形象素描 表象层 行为习惯层 心理需求层 请选择一个岗位，进行人才画像，限时10分钟。 1、售后客服； 2、前台； 3、统计员； 4、电商运营专员； 人员选拔 简历分析和筛选 邀约 判断 归类 匹配一：应聘职位与发展方向 匹配二：应聘职位与工作经历 匹配三：期望薪酬与市场/公司水平 淘汰-回收站 储备-人才库 通过-邀约面试 反馈时间：当天 确认信息：告知公司、信息渠道、招聘岗位 强调重点：竞争力的薪酬、岗位特殊性 发出邀请：明确时间、告知地点 人员选拔 面试-面试分类 结构化面试、非结构化面试、半结构化面试 一次性面试、分阶段面试 单独面试、小组面试 压力性面试、非压力性面试 依据不同的分类标准划分，有以下六种类别 常规面试、情景面试 电话面试、视频面试、现场面试 人员选拔 面试-面试技巧之望闻问切 切 闻 望 面试技巧 问 如何看 看行为、看表情、看眼神 如何听 排除描述性用语，抓重点，找破绽 给予肯定，鼓励发言 如何切 目的性、客观性、全面性 如何问 通俗易懂、简明扼要、先易后难 结构化非结构化结合、坚持问准和问实 表现 信息 脸红、出汗，不敢对视 缺乏自信 目光暗淡，双眉紧锁 苦恼、焦急或压抑 手颤、抖动脚 焦虑、紧张、急躁 目光飘忽不定，手势多 隐瞒、掩饰 人员选拔 面试-面试技巧之过程控制 过程控制 ① 预备阶段 ⑤ 结束阶段 ③ 正题阶段 ④ 变换阶段 ② 引入阶段 广泛提问，系统评价 深度提问，加深了解 营造气氛，拉近距离 履历提问，引导发言 解答疑惑，自然结束 S-Situation（背景）：做事的背景、环境和条件，遇到的问题 T-Task（任务）：做哪些事情 A-Action（行动）：采取了哪些有效行动 R-Result（结果）：最终结果如何，目标是否实现 “STAR”面试法 * * * * 招聘成本类指标主要有：招聘人均成本、招募人均成本、选拔人均成本及录用人均成本四个。具体计算公式为：招聘人均成本=招聘总成本/录用人数，招募人均成本=招募成本/应聘人数，选拔人均成本=数选拔成本/被选中人