简答与论述题(基层领导科学).pdfVIP

1、作为一名基层领导只需要用人，不需要培养人才，你认为这话对吗？谈谈你自己的理解。 答：错误。 任何一个地区或组织的人才资源，皆可分为两大部分：既成的人才，潜在的人才。对于前者，通过选拔而任用； 对于后者，则要通过培育而造就。人力资源相对于物质资源有一个根本的区别，就是人力资源具备物质资源所没有 的增值性，因为人才具有主观能动性和创造性，因此，培育人才我们常常又称为智力投资。 作为投资，就得花本钱 与气力。这对急于用才以开创事业的地区或企业来说，往往有远水不解近渴之感。其实， 用才，不仅要顾及后断有 人，还要形成“后浪推前浪”的势态。人才不断涌现，一代胜过一代，事业才能兴旺发达。着眼于发展，就能深刻 认识育才之重要。人才，总是在开创事业的实践中造就的。这就需要基层领导者结合工作实际进行培育。从这个角 度谈育才，探索一些行之有效的方法，也许更有意义。作为一名基层的领导者，要学会一些基本的育才的方法与艺 术。 2 、简述阻碍沟通的个人因素？ 答： （1）高高在上。在与下属沟通的时候，作为领导最容易犯的毛病就是高高在上。导致下属在上司面前唯唯 诺诺，有话不敢讲，影响了上下级的顺畅沟通。 （2 ）自以为是。对待一个问题自己已经有了一定的想法和见解，这时候就很容易关上自己的心门，不愿意甚至拒 绝接受别人的意见。 （3 ）先入为主。先入为主是偏见思维模式造成的。沟通一方如果对另一方有成见，顺利沟通就无法实现。 （4 ）不善于倾听。倾听是沟通过程中最重要的环节之一，良好的倾听是高效沟通的开始。倾听不仅需要具有真诚 的同理心的心态，还应该具备一定的倾听技巧。倾听的不良习惯，应该注意避免。 （5 ）缺乏反馈。反馈是沟通的过程中或沟通结束时的一个关键环节，不少人在沟通过程中不注意、不重视或者忽 略了反馈，结果沟通效果打了折扣。 （6 ）沟通的位差损耗效应。来自领导层的信息只有 20 ％－30%被下级知道并正确理解；从下到上反馈的信息不超 过 10％被知道和正确理解；而平行交流的效率则可达到 90 ％以上。 3 、有人认为“用人不疑，疑人不用”是一种封建小农思想，你觉得这种看法对吗，为什么？ 答：错误 这是基层领导者在使用人才时的一条非常重要的原则。领导者要发挥人才的价值和作用，就必须充分调动人才 的工作积极性和创造性。而信任是一种很好的积极手段。领导者的信任对下属是一种巨大的激励力量： （1 ）使下属产生安全感，增强工作的自信心，去大胆独立的开展工作； （2 ）使下属对组织产生归属感和认同感； （用你自己的语言解释一下） （3 ）使下属产生责任感，极大的激发下属的工作主动性和创造性，增强其克服困难的勇气和力量。对于基层领 导者来说，尤其要注意做到在用人的时候不能毫无根据的怀疑这个人，而必须充分的去信任他，放手让他去工作。 相反一个领导者既要用人才，又不相信人才，就会使得下属在工作中失去安全感，缩手缩脚，并产生离心倾向。 4 、简述领导者授权应该注意的细节。 1 （1 ）决定什么事要授权出去。由你自己决定什么是你要授权让别人完成的事。 （2 ）说明清楚你要的结果。你要决定成功完成任务所必须达到的结果。 （3 ）清楚界定下属的责任。由你决定下属应该承担多少责任，而不是让下属决定。 （4 ）沟通下属的职责。针对授权的任务，界定下属所负职权的范围与程度。 （5 ）设定时程。每个人对时间都有不同的解读。 （6 ）订定后续时间表。交付任务之后，还要定期和下属开会，来观察进度及提供必要的协助。 5 、有人认为“危机处理就是危机管理”你同意这种说法吗？为什么？ 答：不同意 危机管理是个动态的管理过程，全面的危机管理包括危机预控、危机处理和危机总结三个方面的内容。其中 危机预控就是各种必要的危机检测、危机培训和危机演习等危机预警制度，在组织活动中树立危机“防火墙” ； 危机处理就是组织在遭遇危机时，主动迅速出击，果断承担责任，实施各种危机处理策略使组织脱离逆境、 避免或减少组织损失、将危机化解为转机进而促进组织发展；危机总结就是组织渡过危机后，对危机处理过程进 行评价，总结经验教训、改进组织的经营管理工作、抓住危机带来的机遇振兴组织，进一步促进组织发展。