优化人力资源配置 推进基层组织建设.docVIP

优化人力资源配置 推进基层组织建设 面对新的形势和新的任务,面对税收工作赋予的职责，人事管理部门要勤思考，多研究，及时转变管理理念,形成科学的理论体系和有效的工作机制。 　 人力资源，是指通过教育和培训获得一定的知识和技能,能够创造价值的劳动者。基层税务组织是税收工作的基础，是税收工作的源泉。基层税务组织建设与人力资源之间的关系，是提高征管工作的基础。在基层税务组织建设过程中，通过适当选拔、配备和合理使用税务人员，优化干部队伍结构,激发人员活力，充分挖掘每个税务人员的内在潜力,实现税务人员与工作任务的协调匹配,使骨干和中坚作用得到发挥,真正做到适才适能,人尽其才,才尽其用,从而使税务人力资源得到有效开发，真正使税务人员围绕税收工作目标、遵循税收工作原则，努力完成各项税收工作任务。 　 　一、当前人力资源配置与基层组织建设中存在的问题 　 税务基层组织建设推行过程中，存在着一些与人力资源配置相关的亟待解决的问题，如果这些问题不及时解决,就可能在一定程度上影响税收职能的有效发挥，税收工作的质量和效率也会受到一定的影响。 　 　一是征管力量不足。在实践过程中,困扰基层的一个主要问题就是力量不足,基层的征管人员经常应付事务性工作,很难专心进行税源监管等各项日常工作，以致对纳税人的信息掌握不全。其次,存在部门之间干部管理水平参差不齐，现代税收征管能力和税收执法水平不高，工作缺乏主动性、积极性，在岗位上不能很好地履行职责。 　 二是知识更新滞后于业务更新，岗能不匹配。近年来,顺义地税局不断加大执法、服务、管理力度,随着信息化手段的不断运用,我们在人员的信息化培训力度上也在不断加强，但由于目前位于税收征管第一线的中坚力量以年龄在4０岁左右的人员居多，工作经验较为丰富，却存在年龄大，接受新事物能力较慢,文化基础薄弱，工作积极性不高等问题，使得知识更新滞后于业务更新，客观上阻碍了税收业务的开展和提高。 　 三是人才队伍结构性矛盾比较突出。首先，在专业结构上，具有一般性财税知识的人员比较多,具有法律、经济、计算机专业知识的人员还比较少。其次,在人才层次上,一般人才基本满足工作需要。但领导管理人才、特殊业务人才及复合型人才稀缺。再次，在整体布局上,管理经济发达地区的税务所人才资源较为丰富，可使用的人才选择性大。而在经济欠发达和边远农村地区，人员思想容易波动,一有机会，马上要求调离当地，给工作安排乃至对本人的持续培养都带来不小的压力。 　 四是人力资源考核评价方法欠科学，缺乏公平性和准确性。目前，有效的考核指标体系仍未建立，考核方法陈旧，往往以民意测验代替考核；考核中没有针对不同岗位、不同层次的税务人员确定不同的考核标准；注重定性考核，忽视定量考核,影响考核结果的准确性。 　 　五是人力资源激励机制仍不健全，影响税务人员工作积极性和创造性的发挥。当前的激励机制以职务激励为主,而职务激励的空间非常有限。薪酬分配平均主义严重。负激励的手段缺失，不能对那些工作消极、甚至不能胜任本职工作的人员做出相应处罚。 六是人少事多、岗多，一人兼任数岗数职,担子重，责任大，容易出现做多错多,被追究责任多的现象,严重影响了干部职工的工作积极性和主动性。 　 　 二、人力资源配置与基层组织建设基本思路 　 要化解基层组织建设过程中的诸多矛盾,必须从现在起，在人力资源方面做出前瞻性、战略性的改革，促进人员配置逐步合理、结构逐步优化,以适应未来社会的发展趋势。 　　 一要转变观念，增强人力资源开发的主动性。将人力资源梯次开发理念引入公务员管理，积极推进内容全面、形式多样的全方位教育;人人参训、人人学习的全员教育;贯穿税收工作始终和干部职业生涯的全程教育;以提高干部综合素质和能力为目标的全面教育;上下协调、部门联动、齐抓共管的全局教育；培养和造就一支政治素质高、业务能力强的专业化队伍。 二要优化人员配置,充实管理力量。按照管理力量与担负任务相匹配、管理效能最大化的原则,合理确定机关和基层、综合部门和业务部门及管理一线征管查各环节的人员比例。根据干部的年龄层次、知识层次、专业水平和个人特长,参考个人兴趣和意愿，将每个干部安排到最合适的岗位，实现人适其事、事适其人、人尽其才、才尽其用。 　 三要建立双项选择机制,加大岗位轮换和交流力度,促进人员的合理流动和自我选择、自我淘汰，保持机制的活力和对人员的压力。　 四要合理搭配业务岗位人才,在机关内部应本着“年龄新老搭配、能力强弱搭配、知识高低搭配、经验多少搭配”,以解决部分老同志不愿进机关,年轻同志不愿下基层的问题。 五要改革征管模式,精简业务流程,降低征收成本。信息化的不断更新升级，考核指标越来越求大