第4章绩效考核方法.pptx

第4章　绩效考核方法;4. 1 相 对 法;　　1. 简单排序法　　简单排序法也称序列评定法,是指管理者把本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者(或从最好者到最差者)进行排序,即对一批考核对象按照一定标准排出“1 、 2 、 3 、 4 …”的顺序(如表 4.1 所示)。该方法也应用在工作评价上,由负责工作评价的人员,根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断,对各项工作在企业中的相对价值进行整体的比较,并以排队。;　　在对各项工作进行比较排序时,一般要求工作评价人员综合考虑以下各项因素:工作职责、工作权限、岗位资格、工作条件、工作环境等。权衡各项工作在各项因素上的轻重程度并排定顺序后,将其划入不同的工资等级内。;　　2. 交错排序法　　交错排序法也是根据某些评价要素将员工从绩效最好的到绩效最差的进行排序的。但是不同于简单排序法从高到低依次排序的操作方法,交错排序法是按照整体的工作表现从员工中先挑绩效最好的,再挑出最差的;然后挑出次最优的,再挑出次最差的……如此循环,直到排完为止的一种绩效考核方法。交错排序法示例如表 4.2 所示。;;4. 1. 2 比较法　　1. 配对比较法　　配对比较法是把所有员工与其他员工一一配对分别就每一个评价要素进行比较的方法。配对比较法由排序法衍生而来,比起排序法中所有员工排序对比,员工与员工之间两两进行比较更容易做出明确判断。配对比较法的具体操作(见表 4.3 )如下:;;　　(1 )拟定员工绩效考核要素。配对比较法比起排序法存在的优势之一就是选定了明确的绩效考核要素,就选定的考核要素对员工进行比较。如表 4.3 中,所选工作态度、工作能力两要素。　　(2 )就每一个评价要素构建员工与员工之间两两比较的矩阵,让每一个员工在每一个要素上都能和其他员工进行比较。　　(3 )以矩阵中居于行的员工与列员工进行比较,如果行员工在该要素上比列员工表现更好,则记“ + ”,反之则记“ - ”。;　　(4 )统计每一行员工在每一个要素上得“ + ”的总数。　　(5 )加总每一个员工在所有考核要素上得“ + ”的总数,并按照该总数对员工绩效进行排序。由配对比较法最终操作可见,配对比较法是排序法的改进方法,比排序法的排序判断结果更科学、可靠。　　;　　2. 代表人物比较法　　代表人物比较法亦称标准人物比较法———是一种特殊的比较法,是先在员工中选择一人作为标准,其他人通过与这个标准员工的比较来得出其绩效水平。因此,代表人物比较法由于比较的标准固定而使比较判断更为客观。　　代表人物比较法的操作方法如下:　　(1 )拟定员工绩效考核要素。代表人物比较法与排序法相比存在的优势之一就是选定了绩效考核要素,用选定的考核要素对员工进行比较。;　　 (2 )选定代表人物。从众多被评价员工中选出绩效代表人物作为比较对象。代表人物可以不是在所有考核要素上都表现最为优异的员工,但必须是在各要素上都表现均衡的良好的员工。　　 (3 )就每一个要素构建员工与代表人物的绩效比较列表,如表 4. 4 所示。在表 4. 4 中,如每一个员工在该考核要素上比代表人物表现更为优秀,则在其与 A 列的交叉位置打“ √ ”。;;4. 1. 3 强制分布法　　强制分布法按事物“两头小、中间大”的正态分布规律,先确定各等级在总数中所占的比例(如图 4.1 所示),然后按照每个员工绩效的优劣程度,强迫列入其中的一定等级。;;　　强制分布法的具体步骤如下:　　(1 )确定绩效结果分布等级数量。根据自身情况,拟定要划分的等级数量。等级数一般根据要划分等级的员工绩效的差异程度来定,差异性越大,需要设定的等级数越多。　　(2 )确定每个等级的强制分布比例。先确定两边的比例,而且要根据时间不同、部门不同、人数不同进行动态变化(如对于业绩好的部门,可以将极差的比例缩小或不设,而且要视部门人员的紧缺情况而定),然后再确定中间的比例。　　;　　(3 )计算分布在每个等级的员工人数。用企业总人数乘以每个等级的分布比例,计算得出每个等级的人数。　　(4 )按照人数分布员工绩效。把所有员工绩效考核结果由高到低排序,按第( 3 )步确定的每个等级的人数依次放入各个等级中。;4. 2 量 表 法;;;;4. 2. 2 等级择一法　　1. 等级择一法的操作步骤　　等级择一法是根据判定员工在每个考核要素上的绩效等级来对员工进行考评的一种绩效考核方法(见表 4.6 )。其具体实施步骤如下:　　(1 )选择所要考核的要素,并加以定义。　　(2 )为考核要素划分等级,确定评价尺度。　　(3 )根据员工业绩对考核要素确定等级。;;　　2. 等级择一法的优点　　等级择一法具有简单、易操作的优点,但没有