0308版销售人才招聘.pptx

;前面的4句话;脚 轻;专 注 与 协 作 ……;扫描自己的 招聘环境;你到底需要哪类人？;发现真正的标准;销售人员胜任要素分析 （国内排名第三的中央空调企业） ;事实说话：改变出效益 2004年该企业录用10名新销售人员， 当年只有2名人员产生了业绩； 2005年用新标准录用7名新销售人员， 当年有4名销售人员产生了业绩。;销售资质的冰山模型;盘点定位：;分析：熟悉当地人文文化，具备一些天然的人脉，对业绩会有影响，在1000万以上的人员中表现尤为突出。;;三、暖通专业;四、学历分布;五、各业???段平均年龄;六、销售经历;七、各业绩段销售平均年限（不含业内销售经验）;重新认识销售精英;季度的销售竞赛—最大化的刺激业绩的增加;这9个工作人员普通得再也不能普通了！;SOHO公司总经理为年度亿元销售冠军颁证书！;;;;个人偏好有问题;;;;保持你的审慎性;这些人里面有3个厨师3个销售明星和3个培训师！;请你尊重求职者;门庭冷落鞍马稀—对别人的不尊重就是 不专业！;这种问话方式，感觉好象是在审问嫌疑人！;她们的任务是在人才市场招聘高科技销售人才;对他人的尊重和专业一定会有你意想不到的回报！;你的广告，职位说明和现场专业魅力会有收获的！;在招聘说明会上把优秀销售人才的特征说清楚！;老总不会在主席台，而在现场观察合适人选！;这么多人有人认真有人好奇有人困惑没有人无所谓;现场的说明会让应聘者感受到公司的文化氛围;销售的五种维生素呈现; 什么是客户购买的开始？ 站在客户的立场来讲，只有两个字，那就是： 痛 苦; 什么叫做阶梯式销售技术？ 站在客户的立场来讲，只有两个字，那就是： 舒 服;《大染坊》中的四句话;如何让客户感觉舒服？ --阶梯式销售的的情景流畅度;我想卖 什么？;;认清产生销售业绩的要因;建立陌生关系—自信;销售人员的自信;;;对于新的销售指标，销售人员经常性会产生心理的恐慌，他们害怕挑战。;这样类型的销售人员感觉自己业绩已经差不多了;;这样的销售人员具备了高度的自信心和冒险性;目标高远;销售人员的悟性;;发现需求--强烈的理解欲望;人与人之间需要做沟通的工作;;眼睛斜视型的销售人员---他根本不相信你说的;这个销售人员思想固化，对经理的话感到奇怪！;销售人员的影响力;;;对待大客户—不能过分的软弱和也不能没有礼节;销售人员的取悦性;;;对这种眼神神秘，深谋老算的人你最好不用;优秀服务主管的核心要素-------取悦性眼神;销售人员的恒定性;;;销售人员天天在盘算如何少靠好的运气而奖金多;使用高效度的测评工具;小天使的选择;;性格永远是第一;可使用的测评工具;湘临天下大酒楼员工性向测试结果分析;销售人才的招聘心理测试的常用问卷;销售人才招聘专业流程;执行专业的流程;销售人员招聘的6个基本原则;广告挑战职位明晰;重新设计你的招聘广告;国内知名的大型食品企业，因市场开拓的需要，急需招聘市场销售人员，一经录用，待遇从优。相关的条件如下： 1。年龄28岁以下 2。有2年以上的大型食品企业销售经历 3。大专以上的文化 4。人品端正，积极上进。 5。愿意出差和到异地工作;挑战性广告---新产品销售推广人员;记 住！ 在招聘现场应聘人员问得最多的问题是： 1-这份工作的性质是什么？ 到底要卖什么？ 2-工作地点在什么地方？ 3-公司最基本的待遇如何？ 有没有无责任底薪？ 4-公司的试用期和标准是什么？;重新把你的销售职位说明白;传统的电话销售人员职位描述;具体工作目标的电话销售人员职位描述;评估有效的媒体;把钱花在关键的媒体上;1.不同媒体的比较 2.不同面积的比较 3.录取人数的比较;履历表正反两面;重新设计你的招聘申请表格 表格背面的内容更加的重要！;分组;先闻其声后见其人;见面之前先听电话录音的效果;电话面试的第一次声音分析评估，淘汰极差人员;你需要购买600元的MP3录音设备（培训兼用）;见面之前布置任务;案例：旺旺集团了解应聘者对食品市场的看法;心理测试提前验证;心理测试一个小时看关键指标 你必须提前测试过你的现在内部销售 人员，并且知道了优秀的具体标准;心理测试问卷的用途： 1-标准情商测试防止非人际关系导向者进入。 2-行为风格测试防止非销售类型人员进入。 3-销售潜能测试便于检核售前售中售后能力。;现场问话愉悦到底;控制好自己的现场情绪;千万不要在面试的时候以外在相貌去评价一个人;亿元销售冠军的身体语言是完全区别于他人的！;招聘说明会的主题----发挥才干，销售改变命运！;最有说服力的招聘会—老总，专家，销售冠军！;一本关于公司销售冠军的书能够给应聘人员震撼！;对销售冠军的精神激励—把他们的成长编辑成书;现场的说明会让应聘者感受到公司的文化氛围;这么多人有人认真有人好奇有