《地税局队伍建设情况调研报告》.docxVIP

20XX年地税局队伍建设情况调研报告 基层地税部门处于地税工作的最前沿，其干部队伍的素 质如何、作风怎样，直接影响着税务部门的形象和工作成效。 加强和改进基层地税干部队伍建设，既是税务部门的基础工 作，也是税务部门自身建设的永恒主题。通过展开了深入的 调查工作，从中发现了当前地税队伍建设中存在的I可题，并 提出了个人的思考。 一、存在问题 1、 干部队伍质H不高。具体表现在政治、经济理论修 养不够，“纯业务性”干部较多；综合业务素质不全面，如 懂业务的不懂微机管理，懂微机管理的，乂不懂业务。有些 干部重业务，轻政治，加上受不良社会风气的影响，极少数 干部推崇吃喝玩乐的消费方式，滋生了个人主义、拜金主义 和享乐主义思想。 2、 人才缺乏与浪费并存。一方面，人员学历层次偏低， 专业技能结构不合理，尤其是高级专业人才缺乏，财税专业 人员缺乏。而目前急需的计算机、 法律等专业人才几乎没有, 专业人员中会计师、税务师少。另一方面，由于各种原因， 有很多人学非所用，用非所长，存在着浪费人力资源的现象。 3、 工作不安心，责任心不强。相对于现在社会中的一 些高收入人群，税务干部作为“工薪阶层”自然无法相比， 经济问题时常困扰着部分干部，由于盘中羞涩，少数干部心 理失衡，不完全安心本职工作。也有少数干部自认为受过高 等教育，沉醉于文化优势和年龄优势， 责任感和事业心稍弱, 公仆意识和廉洁意识不强。 4、晋升难，情绪不稳定。近几年来，虽然对青年干部 的选拔使用正在逐步的改革当中，但极少数单位对干部的使 用上还是存在按资历论先后的现象，使一些干部感到前途渺 茫，失去斗志，以至于工作缺乏主动性。 二、对策建议 1、完善教育培训机制，增强干部干事创业能力。一是 要创新教育培训机制，为提升干部综合素质打下“硕基础” 地税部门应加大教育培训力度，把教育培训作为一项系统工 程，制定以培养专门人才和复合型人才为主的地税系统人才 开发战略。教育培训工作应坚持以人为本，着重进行培训需 求分析，使培训内容具有针对性。并拓展继续教育模式，树 立终身学习观念，开展多种多样的继续教育，为大家创造终 身学习的有利条件。二是创新体制，建立全新的教育培训机 制。针对不同层次的地税干部，分级培训，根据不同的工作 岗位，分类培训，坚持做到培训与使用相结合、培训与考评 相结合、分级与分类培训相结合的机制。根据工作实际及个 人素质确定培训对象和培训内容，同时，学以致用，注重专 门人才的使用，将各种培训和继续教育成果在实践中应用， 给干部素质的提升提供锻炼机会。并通过对培训人员的信息 反馈、工作评估，来评价培训效果，促进培训工作 2、 完善绩效评价体系，调动干部干事创业动力。一是 制定相应的绩效考核办法。所谓绩效考核也称绩效评估，是 一种衡虽、评价、影响员工工作表现的评价考核系统。借鉴 能级管理试点地方的经验，改能级管理为绩效考核，结合地 税工作，根据不同的岗位、地税干部的不同表现，对干部业 绩进行排序，等级分配，制定切实可行的绩效考核办法。二 是完善地税部门的绩效考核体系。绩效考核绩效考核的目的 在于提升地税队伍的综合素质，促进其素质优势向绩效优势 转化。因此，地税部门在制定绩效考核办法的同时，要将绩 效考核与干部晋升、公务员考评、评优评先相结合，与报酬 体系挂钩，建立相应的奖惩机制，对地税干部综合素质提升 起到激励和导向作用。 3、 完善选人用人导向，激发干部干事创业活力。一是 要因才施用，提倡唯素质论。就是要根据干部绩效考核的动 态信息，来确定干部的使用，保证学有所用、用有所长，造 就一批专门人才。二是要注重人才的合理调配。要从全局出 发，整体利益和各层次功能有机配合，把不同能级、不同类 型、不同专长的人才放到相应岗位上，通过优化组合，使其 知识互补、专业互补，达到整体提升综合素质的效果。三是 健全轮岗制度。轮岗并不是根据任职年限，对干部进行简单 的调换，而是建立在合理配置资源的基础上，通过轮岗，不 仅促使一些专业性的“业务型”干部向综合性的“复合型” 人才转化，同时可缓解人员结构的地域差、岗位差。