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（岗位职责）公司职位分 析的方法及步骤 整天跟随着保洁员进行直接工作观察。 2 ．阶段观察法 有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须 分阶段进行观察。比如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。 职位分析人员就必须在年终时再对该职位进行观察。有时由于间阶段跨度太长， 职位分析工作无法拖延很长时间，这时采用工作表演法更为合适。 3 ．工作表演法 对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常 的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职位分析人 员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。 在使用观察法时，职位分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。条 件好的企业，可以使用摄象机等设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分 析。另外要注意的是，有些观察的工作行为要有代表性，并且尽量不要引起被观 察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。 二、问卷调查法 职位分析人员首先要拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。 问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件 设计人员、行政经理等。问卷法比观察法更便于统计和分析。要注意的是，调查 问卷的设计直接关系着问卷调查的成败，所以问卷一定要设计得完整、科学、合 理。 国外的组织行为专家和人力资源管理专家研究出了多种科学的，也很庞大的问卷 调查方法。其中比较著名的有： 1 ．职位分析调查问卷PAQ 职位分析调查问卷是美国普渡大学 PurdueUniversity 的研究员麦考米克等人研 究出一套数量化的工作说明法。虽然它的格式已定，但仍可用之分析许多不同类 型的职位。PQA 有 194 个问题，计分为六个部分：资料投入、用脑过程、工作产 出、人际关系、工作范围、其他工作特征。 2 ．阀值特质分析方法TTA 劳普兹Lopez 等人在 1981 年设计了阈值特质分析TTA 问卷。特质取向的研究角 度是试图确定那些能够预测个体工作成绩出色的个性特点。TTA 方法的依据是： 具有某种人格特性的个体，如果职位绩效优于不具有该种特制者，并且特质的差 异能够通过标准化的心理测验反映出来，那么就可以确定该特质为完成这一工 所需的个体特质之一。 3 ．职业分析问卷OAQ 美国控制数据经营咨询企业在 1985 年设计了职业分析问卷，职位进行定量的描 述。QAQ 是一个包括各种职业的任务、责任、知识技能、能力以及其他个性特点 的多项选择问卷。例如，在OAQ 中，软件职位被规划分为 19 种责任、310 个任务 和 105 个个性特点。 然而，我们的企业中小企业很难利用这些研究成果来进行间卷调查。我们可以根 据企业的实际情况，来自制职位分析问卷，这样效果可能会更好些 三、面谈法 也称采访法，它是通过职位分析人员与员工面对面的谈话来收集职位信息资料的 方法。在面谈之前，职位分析人员应该准备好面谈问题提纲，一般在面谈时能够 按照预定的计划进行。面谈法对职位分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有 较高的要求。职位分析人员要能够控制住谈话的局面，既要防止谈话跑题，又要 使谈话对象能够无所顾及的侃侃而谈。职位分析人员要及时准确的做好谈话记录， 并且避免使谈话对象对记录产生顾及。面谈法适合于脑力职位者，如开发人员、 设计人员、高层管理人员等。 麦考米克于 1979 年提出了面谈法的一些标准，它们是： 1 ．所提问题要和职位分析的目的有关； 2 ．职位分析人员语言表达要清楚、含义准确； 3 ．所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄； 4 ．所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围； 5 ．所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。 四、其他方法 1 ．参与法 也称职位实践法。顾名思义，就是职位分析人员直接参与到员工的工作中去，扮 演员工的工作角色，体会其中的工作信息。参与法适用于专业性不是很强的职位。 参与法与观察法、问卷法相比较，获得的信息更加准确。要注意的是，职位分析 人员需要真正地参与到工作中去，去体会工作，而不是仅仅模仿一些工作行为。 2 ．典型事件法 如果员工太多，或者职位工作内容过于繁杂，应该挑具有代表性的员工和典型的 时间进行观察，从而提高职位分析的效率。 3 ．工作日志法 是由员工本人自行进行的一种职位分析方法。事先应该由职位分析人员设计好详 细的工作日志单，让员工按照要求及时地填写职位内容，从而收集工作信息。需 注意的是，工作日志应该随时填写，比如以 10 分钟、15 分钟为一个周期，而不