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{工作规范制度}培训工作 管理标准规范 4.1 培训原则 员工的培训坚持强制与自愿相结合、一般与重点相结合的原则。以业余培训 为主，专项集中培训为辅。培训要有目标、有计划，减少盲目性。增加对培训过 程的监督考核，注重培训的效果检验和反馈。 4.2 培训分类及内容 4.2.1 按照培训的实施场所分为内训和外训；按照培训的系统性分为专项技能培 训、综合技能培训。公司培训侧重于非学历型的综合技能、专项技能的内训教育。 4.2.2 培训从内容上可分为以下几类： 4.2.2.1 入厂教育培训：指新进员工在见习期（试用期）间须接受的入职培训。 培训内容包括企业文化培训、生产原理及工艺流程培训、安全生产培训、ISO9000 相关知识的培训及公司规章制度培训等。入厂教育培训合格后（80 分）方可进入 检验理论与技能的培训，不合格者不予接收，由公司与其解除试用或实习关系。 本培训由综合管理部负责实施组织。 4.2.2.2 上岗培训：新入厂管理、技术及生产人员的上岗培训内容包括公司有关 规章制度、工作标准、业务技能等，培训期满由部门进行考核，填写《新职工上 岗培训记录》，并于培训结束的一周内报至综合管理部。本培训由部门进行培训， 综合管理部负责监督。（Q.XXXX.03.04.01-06） 4.2.2.3 复工培训：对于休各类假别超过一个月的检验、修复职工，由部门根据 需要进行职工的复工培训（一个月），培训期满由生产部负责出具试题（理论、 操作），职工考试合格（80 分以上）后重新上岗。（Q.XXXX.03.04.01-07） 4.2.2.4 转岗培训：公司将在不断建立、健全岗位任职标准制度的基础上加大转 岗人员的培训考核力度。（Q.XXXX.03.04.01-07） 4.2.2.5 任职能力培训：指公司为更新、扩展骨干员工知识面、提升任职能力和 晋升职务准备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。 4.2.2.6 外派培训：因工作需要且在公司内部无法提供培训的，可参加有关外部 培训。外派培训前应按照要求完成外派培训的审核工作。（Q.XXXX.03.04.01-05） 4.2.2.7 文化、制度培训：指公司为了推行新的或经改良的企业文化、管理体系 而进行的培训，旨在实行新的管理方法、行为规范。 4.2.2.8 其他形式的培训教育。 4.2.2.9 骨干人员培训费用由公司和个人分担，以体现 “谁投资、谁受益”的思 想，其中公司负担比例为 90% ，其余由个人负担。 4.3 培训需求分析 4.3.1 培训必须立足于公司发展的需要，公司的需求主要来源于业务发展和业务 策略；同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的 需要，体现“培训是职工自身素质和公司发展的双赢途径”的职业理念。培训需 求的主要依据为： 4.3.1.1 公司的年度经营目标和中长期规划 4.3.1.2 员工的业绩和行为表现考核 4.3.1.3 流程、部门、职位运行情况和人员任职能力情况 4.3.1.4 员工的个人能力提升计划（个人培训需求） 4.3.2 培训需求调查的方法 4.3.2.1 重大事件分析法。通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件， 发现企业经营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生的 原因，对症安排培训。 4.3.2.2 绩效分析法。分析绩效不佳、出色、创新的问题所在、原因所在、责任 部门和人员所在，针对性的提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员 工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。 4.3.2.3 访谈法。通过走访各部门、各层次人员、业务骨干，了解业务实际运行 情况和员工个人需求，从而筛选培训需求。 4.3.2.4 观察法。通过观察员工的现场表现，了解其与期望标准的差距以确定培 训需求。 4.3.2.5 问卷调查法。设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作情况和员工 职业发展信息，从而筛选培训需求。（Q.XXXX.03.04.01-13） 4.3.2.6 培训需求的调查由综合管理部负责组织，各部门应予以大力配合和支持。 4.4 培训计划程序 4.4.1 公司年度培训计划 4.4.4.1 每年的 12 月初，公司骨干人员（管理人员及领班）应根据自己的年度工 作计划、个人的实际情况、培训需求调查问卷情况制定出适合自己的年度培训与 发展计划。（Q.XXXX.03.04.01-13） 4.4.4.2 个人培训与发展计划完成后，应由其直接上级对其培训及发展项目进行 重要程度的评估，并报至综合管理部。（Q.XXXX.03.04.01-14）