人才盘点：人事管理到人才管理.docVIP

　　每个人都需要定期对自己进行总结，每个组织同样需要定期总结。生产和销售部门盘点进出货物，财务部门盘点收支情况，人力资源部门呢？人力资源部要进行人才盘点人才盘点是近些年来才兴起的词汇，但其理念却自古有之，如明朝张居正设计的“考成法”，就是对地方官员进行的盘点，根据盘点结果进行赏罚。由此类推，我国公务员队伍“德勤能绩”四方面的考核同样是人才盘点中的一环。随着对人才重视程度的日益提升，现代企业中人力资源部的工作由人事管理一步步升级为人才管理。所谓人才管理，就意味着进入组织的每一位员工都是人才，或者是潜在的人才，而且每一位员工的能力、需求、发展路径都不同，因此需要一对一盘点，以使其发挥更大的价值。 猎头网 　　这样的理想是丰满的，相对而言企业的实践情况如何？毕竟我国国情是大量制造业工人，以及较低水平的现场管理，即使专业技术人员的管理也远远落在技术发展后面。FESCO对此问题开展了相应的调研，调研对象是企业中的人力资源职能人员，发出问卷187份，回收132份，有效问卷124份，代表着124家不同类型企业的状况。 　　超过3/4的企业开展过人才盘点工作 　　关于企业内是否开展过人才盘点工作的问题，35.5%的企业表示有固定的时间段开展工作，41.1%表示开展过，但时间不固定。这两类合计76.6%，意味着超过3/4的企业开展过人才盘点工作。另外23.4%的企业表示没有开展过这一工作。 　　目前人才盘点主要圈定在中层及以上管理人才 　　在开展过人才盘点的企业中，有5.5%表示覆盖全体员工，这意味着绝大多数企业有针对性地选择员工进行盘点，而且从数据来看挑选的依据是层级。21.9%的企业针对基层及以上管理员工，57.5%的企业针对中层及以上管理员工，2.7%的企业只针对高层及以上管理员工。另外，有12.3%的企业不以层级为唯一依据，而在各层级中挑选核心员工。 　　以层级为唯一依据，这意味着目前企业圈定人才盘点的范围比较粗放，而且很可能是第一次做，没有上次盘点的结果可以参考，也没有建立起人才库的筛选标准。把中层以下员工排除，也意味着企业没有足够的精力关注基层管理人员，或者根本不重视他们，认为只需要他们的上级就可以了。 　　上级评价是最主要的人才盘点信息来源 　　对人才盘点信息来源的提问中，74%的企业表示信息来源于其上级的评价，52.1%表示参考了绩效考核结果，37%表示参考了人才的自我评价，28.8%表示参考了同级评价，自我评价与同级评价的比例相当，6.8%的企业参考员工的日常行为记录。 　　从信息来源的比例中可以看出上级评价的重要性，这是最方便获取，也最容易获得信息的来源。当然，这同时意味着赋予了上级对应的责任和权利，因此上级是否重视和公正成为影响人才盘点效果的关键因素。同时，从只有6.8%的企业选择日常行为记录这一比例可以推测出，大多数企业都没有在内部建立员工档案，或者即使建立也限于固定信息，没有记录下员工日常工作中的重大行为，因此人才盘点结果更多基于印象评价。 　　人才盘点后主要采用培训的方式提升员工能力 　　人才盘点只是一个过程，更重要的是盘点后的行动，盘点结果是否对被评价的员工有直接影响。如图四所示，从数据来看，直接影响显然不够，甚至有21.9%的企业没有后续行动。此外，56.2%的企业的主要行动是培训，针对性地提升员工能力；17.8%的企业对重要的员工采取各种方式保留，让其更安心地在企业工作；16.4%的企业对员工进行换岗，在新的岗位上锻炼员工能力；只有4.1%的企业对盘点后的员工有淘汰行动。可以认为，企业在人才盘点后主要采取的行动是温和的、鼓励性的，采用变革性、惩罚性的措施并不多。 　　人才盘点过程中问题众多，可能引发负面影响 　　在对人才盘点过程中出现的问题的提问中，42.5%的企业认为最大的问题是盘点后跟进不够及时，没有完成闭环，有些虎头蛇尾；38.4%的企业认为参与人不够积极，使得人才盘点工作推进困难，或者流于形式；26%的企业认为评价结果难以做到公平，挫伤了员工积极性，扩大了员工之间的矛盾；另外16.4%的企业认为组织提供的资源支持不足，影响了人才盘点的效果。这些问题不仅使得 人才盘点效果打折扣，而且还可能造成负面影响。 　　1·只盘点而没有行动，在提升了员工期望之后造成失落感，会使得员工重视程度下降，今后开展类似的工作会更困难；2·参与人不积极可能是员工之前的失落感造成的，也可能是企业准备工作不充分，没有引起员工足够重视，这必然会影响到盘点结果的客观性和公正性；3·盘点结果或多或少与员工的利益挂钩，一旦结果不能让员工心服口服，那么负面影响是难以估计的，小则造成员工内心不满，大则造成员工之间的矛盾公开化和激烈化。 　　由此可见，人才盘点工作是一柄双刃剑，它是人力资源精准管理的一种手段，用好了可以充分发挥每一名员工的价值。