现代企业薪酬福利体系设计培训教材48页zhou2013.ppt

关于特别调薪 (SA) 的处理 ? 为了留住管理和技术骨干，充分调动其积极性，此次工资 改革，对未达到市场工资水平的相关管理和技术人员，拟 一步调整至市场化水平 ? 特别调整的规则：主要考虑综合表现、学历 / 职称、工龄或 本岗工作时间 岗位工资的日常调整管理 ? 岗位工资调整的类别： 普调与个别调薪 ? 普调的适用情况 ? 因物价因素或公司经济效益增长，对全公司员工岗位工资实行年度 增长调节 ? 当公司出现经营困难等特殊情况时，由公司董事会确定按员工岗位 工资的一定比例计发，同时确保不低于当地当时最低工资水平 ? 个别调薪的适用情况 ? 岗位发生变化 ? 业绩表现优异或工作能力提升 ? 岗位、职务变动调薪的原则 ： 以岗定薪，薪随岗变 ? 平级调动时其岗位工资不变 ? 职务晋升或调动至更高薪级的岗位时调薪，有试用期的 ，在试 用期间其岗位工资不变，但公司按新岗位提供相应的工作配置； 试用合格后或无试用期的，在不低于原有岗位工资的前提下， 按新岗位对应薪级的最低档调薪； ? 但对于 5 级以上（指晋升前）员工，若跨两级晋升时，一般先 晋升一个薪级，若在两年内考核胜任，再调整到位。 ? CASE: 涨工资的困惑？ 某大型企业技术中心的高工王明江是业内较资深的专业人士，能力 强，技术水平高，在公司新产品开发中发挥了很重要的作用，是个难 得的人才。象往常一样，一到年底王明江就会要求加薪，不然的话， 工作积极性就会受影响，甚至有可能被竞争对手挖走。公司也基本上 都满足了他的要求，只是每次加薪的幅度未必如他所愿。今年年底， 王明江又提出了要求加薪，分管副总和人力资源总监都感到棘手和困 惑：以往的加薪好像并没有产生应有的激励效果，王明江的表现也不 见有大的变化，再则说不断加薪看起来是个无底洞；可是要是不加薪， 万一他流失了，这个损失和责任 …… . 讨论：你认为是否应该给王明江加薪呢？如果不加，怎么 来处理呢？如果加薪，怎么加才最好呢？ ? A ：个人目标完成度 ? B ：部门目标完成度 ? C ：公司目标完成度 ? 方法一： [(50%*A)+(30%*B)+(20%*C)]* 基准绩效工资 ? 方法二： [(50%*A)*(30%*B)*(20%*C) )]* 基准绩效工资 ? 方法三：先确定公司绩效，再按加权平均或等级系数 计算 六、员工绩效工资的计算 现代企业薪酬福利体系设计 主讲：彭荣模 目 录 一． 薪酬概念与薪酬策略 二． 薪酬设计流程与方法 三． 薪酬类别与薪酬结构 四． 岗位工资标准及发放 五． 加班工资计算与发放 六． 绩效工资计算与发放 七． 福利项目的设计要点 八． 工资总额的预算控 一、薪酬概念与薪酬策略 确定薪酬的组成部分与比例， 以及公司整体薪酬水平在市场 上的定位及每薪等员工的薪酬 范围和所在位置和薪酬晋升调 整等管理事务 理解什么是薪酬 ? … ? … 什么是薪酬？ —— 是因员工为企业提供服务，由企业为员工提供的一揽子补偿计划。 ? 理解： —— 员工必须为企业提供服务； —— 企业为员工提供的补偿； ? 这种补偿可以是经济的、也 ? 可以是非经济的； 。 ? 薪酬含义 ? 狭义薪酬（经济的） —— 工资、福利； ? 广义薪酬（经济与非经 济） —— 经济的，以及发展 和工作环境等 ? 生活形式 ? 工作形式 ? 未 来的发展 ? 工作质量 ? 汽车 ? 俱乐部 ? 健身 ? 退休金 ? 健康保险 ? 有薪假 ? 法定假 ? 股票 ? 分红 ? 年度奖 ? 奖金 ? 基本工资 ? 小时工资 情感的回报 津贴 福利 长期激励 可变的短 期激励 基本现金 总的回报 总的报酬 总现 金 内在价值 或动机 可以以财 务支出的 所有东西 总的直接报酬 一般形式 报酬成分 每一个报酬成分都有其潜在的战略影响 总体回报 二、薪酬设计的主要步骤 工资总额 预算、管 理发放方 案设计 方案审批实 施 确定分配 原则及薪 酬定位 确定薪酬 类别与结 构 进行职位 评价 参照市场水 平设计薪酬 等级结构 设计员工调 薪规则并套 档试算 设计考核与 浮动工资方 案 薪酬体系设计的基本原则 确保对内公平性 确保对外竞争性 易于管理者操作 符合现行法规 便于员工理解 注重激励性与约束性并存 确保在企业支付能力范围内 CASE ：某企业分配原则与薪酬定位 ? 充分体现 “三公平”原则，即：外部公平性（竞 争性）、内部公平性与个体公平性 ? 按照价值分配原则 : 职位评价 ? 绩效工资遵循有利于调动员工积极性，有利于提高 管理水平和经济效益的原则 : KPI 考核 ? 公司的薪酬定位：薪酬水平处于行业中等偏上水平 （高于市场中等水平 5% ） 岗位 本公司 A 公司 B 公司 C 公司 D 公司 固定部 分 含奖金总 收入 完成基准