某国营机械公司新上任的人力资源部部长王先生案例.docVIP

某国营机械公司新上任的人力资源部部长王先生，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，于是，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升公司人力资源素质。不久，该计划书就获批准。王先生便踌躇满志地“对公司全体人员——上至总经理、下至一线生产员工，进行为期一周的脱产计算机培训。”为此，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家议论最多的，便是对培训效果的不满。除办公室的几名员工和45岁以上的几名中层干部觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，大多数人竟达成共识地认为：十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这场培训，是新官上任点的一把火，是在花单位的钱往自己脸上贴金！而听到种种议论的王先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢？他百思不得其解：当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？ 问题：试用相关理论分析该公司培训中存在的问题，并提出自己的建议。 1.依案例中王先生的想法，这项培训计划本应收到怎样的成效？ 所有企业培训和发展计划的目的都是保持或改善员工的绩效，从而保持或改善企业的绩效。王先生的企划应有如下表现： （一）提高工作效率 王先生所在公司为有着传统思想的老国营企业，随着时代的发展，各项工作都偏向于国际化、电算化，计算机知识的补充能够使员工增长工作中所需的知识，与社会接轨，同时也对企业和部门的组织结构、经营目标、策略、制度、程序、工作技术和标准、沟通技巧，以及人际关系有着提高的作用。 （二）提高满足感和安全水平 培训和发展对提高满足感和安全水平有正面作用。经过培训和发展之后，员工不但在知识和技能方面有所提高，自信心加强，而且也感到管理层对他们的关心与重视，使士气、产品品质和安全水平都因此得以提高。 （三）建立优秀的企业文化和形象 培训与发展计划能传达和强化企业的价值观和行为，一方面可以建立优秀的企业文化，另一方面可以使员工体现优良的企业形象。 2.王先生的培训计划为什么收不到实效? 培训效果评估包括反应层面、学习层面、行为层面和结果层面，要想处理好这些问题，要做好几件工作：做好培训与加薪、晋升、持证上岗等结合起来，是培训具有真正的意义，为员工提供体现价值的机会。 可能存在的问题： （一）培训与需求严重脱节 （二）员工层次含糊不清 （三）忽略了最重要的评估环节 3企业培训与发展应注意的事项有哪些？ （一）培训与发展的内容应该和员工的工作息息相关，那些跟工作没有关系的要剔除在外，如此一来就能尽量节约时间和金钱，提高培训的效率。王先生没有切实实际，对公司全体员工均进行了培训。另外，培训和开发的内容要全面、细致，只要是跟工作内容相关的都应该包括在内，像知识技能、工作态度、企业的战略规划以及各种规章制度等等。 （二）企业应该成为培训和发展的主体，对培训发展做统一的规划以及积极的组织，同时要科学的预测培训实施的效果，做好培训之后的反馈和考核工作，进而在培训与发展的过程中取得更好的效果。 4.如何开展有效地企业员工培训？ （一）开展员工培训之前做好科学的需求分析。培训工作涉及很多相关环节，每个环节都必须认真设计和规划，包括培训的需求分析、培训时间、培训内容、培训形式以及培训对象等等。而需求分析是培训工作的首要环节，其准确把握的程度直接决定了培训的合理性与有效性，因此，企业要想达到培训的目的，让培训更有意义，保证培训需求分析的目标明确、重点突出和可操作性强是必不可少的。 （二）科学地选择培训对象，使培训工作更加具有针对性，避免盲目性，进而达到预期的成果设想。首先，要考虑到接受培训的人是否真的有学习的动机；其次，要考虑到受训者的水平和培训目标以及培训课程内容的实际差距；再次，要充分考虑受训者的健康状况、身体特征、岗位技能和兴趣爱好等等；最后，企业的培训内容和方式必须根据员工所在的职务层次来加以确定，循序渐进，切忌跳跃。因为无论是超前的培训还是延后的培训都不利于员工安心地专注于本职工作，容易产生不满的情绪。 （三）更新员工的价值观念，创新企业的培训方式。科学的培训方式是企业实现培训目标的重要途径,可以通过以下三个方面来创新企业的培训方式： 一是定期邀请经验丰富的专业培训咨询机构进入到企业做内训，也可以开展一些委外培训，同时经常性的在内部开展培训成果交流，也就是经过培训后对员工的帮助，通过培训来解决企业中的实际问题。可以采取填写和提交“培训心得”的方式来搜集培训成果，并及时交给人力资源部保存。 二是在企业网站上专门设臵一个培训专栏。栏目的信息主要有：培训理念的宣传、先进企业的培训经验以及内部培训信息等等。但一定要随时进行更新，使其真正的成为对员工宣传的一个窗口。三是在企业的内部刊物上也增加相