如何提高员工敬业度.ppt

敬业度的含义及特征表现 关于敬业的解释是:对事业专心致志。关于员工的敬业度 准确的解释,目前业界还没有统一的定义。比较权威的两种说 法分别是来自盖洛普咨询有限公司和翰威特咨询有限公司  盖洛普的敬业度观点 盖洛普路径” ·企业实际利润增长推动股票的增长 可持续发展驱动实际利润增长 忠实客户驱动可持续发展 在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度 他们认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境,发挥他的优势的 基础上,使每个员工产生一种归属感,产生“主人翁责任感”  对业务有着重大影响 持续增长 5%会让利润增加 25-85% 盖洛普 曲线 让有能力的员工形成工作投 入感的唯一方法就是选拔和 培养优秀的管理人员以: 客户忠诚 选拔优秀人才 准确制定目标 业 鼓励人才 与客户满意度 展人才  翰威特的敬业度观点 翰威特认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服 务的程度。敬业员工的行为表现有三个层面: 翰威特敬业的三个层次” 第一层是乐于宣传(say):就是员工经常会对同事、可 能加入企业的人、客户与潜在客户,说企业的好话。 第二层是乐意留下(stay):就是员工有留在组织内的 强烈欲望。 ·第三层是全力付出( strive):这是敬业的最高境界, 就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外 的努力促使企业成功  敬业度=能力×激情(动力) 当我们呆太长时间获得经验 “琐碎烦躁” “超级时刻” 世界从我们身边流走一切新鲜美好 如同坐牢” “新来乍到” 低 激情/动力  从上面看出,对员工的敬业度的说法虽然不统一,但强调的共同点 是:员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承 诺和投入,他们会努力的工作,表现出一系列的行为来对公司的经营进 行正面的影响。 员工忠诚于企业并有做贡献的意愿,这的确是好事,但并不意味着 企业就一定能获得理想的结果。充分调动员工的积极性,只是个良好的 开端,还要看积极性发挥在哪些方面。员工可能会说:“我爱组织,但 我讨厌工作内容 一个企业需要做的不仅仅是让每位员工“快乐”。  员工敬业度类型的五种分类 员工敬业度产生于最大工作满足感与最大工作贡献度的有效结合。拥 有高敬业度的员工就像充分润滑的齿轮,不仅充满热情,而且在组织这架 机器上正确而高效地运转。按照这个定义,可以将员工分成五种类别: 敬业:贡献大,满足感高 基本敬业:贡献度中等偏高,有满足感 度蜜月者”与“仓鼠”:满足感中等偏高,但贡献低 “精神崩溃者”:贡献度中等偏高,满意度低 不敬业:贡献度和满足感都中等偏低  敬业:贡献大,满足感高 这类员工的个人利益与组织利益一致。他们全力以赴地 为组织的成功贡献自己的力量,并从自己的工作中获取极大 的满足感。他们自觉主动地工作,责任心强。对于一些招聘 电话,他们会礼貌地回绝。组织需要保护他们的敬业精神, 因为随着时间的推移,他们可能会下移到邻近的三个类别, 并很有可能损害整体士气与组织的盈利能力。  基本敬业:贡献度中等偏高,有满足感 作为一个关键群体,这类员工的绩效很高,基本满 足于自己从事的工作。他们可能不是每天都感觉“棒极 了”,但他们感受过那种充实的感觉。出于两个原因, 组织应该在他们身上投资:他们很受雇主欢迎,容易被 其他组织以高薪挖走;他们距离完全敬业的等级最近, 投资回报大。  “度蜜月者”与“仓鼠”:满足感中等偏高,但贡献低 “度蜜月者”刚刚进入一个组织或接手一个新职位, 处于兴奋状态。他们还没找到工作的感觉或者还不清楚怎 样才能为组织做出最大的贡献。组织的工作重点是让这类 人尽快走出这个过渡阶段,找到自己的角色,创造价值 “仓鼠”可能工作勤勤恳恳,但完成的尽是可有可无的任 务,对组织的成功贡献寥寥。还有甚者,把自己隐藏得很 好,安于现状,进入“在职退休”状态。如果组织不解决 这些人的问题,那么其他员工就可能越来越不满,或者还 得替仓鼠们完成工作