人员招聘与配置2108423.pptx

第四章 人员招聘与配置; 第一节 人员招聘的作用与流程;2、人员招聘的价值;二、人员招聘的形式; 2、调动企业员工的积极性。内部招聘政策会对员工产生极大的激励作用，他们会积极地丰富自己，去符合工作的要求。 3、申请人很快进入角色。因为申请人来自企业内部，他们对企业的特点、文化都非常熟悉，获得晋升后，能很快地建立工作关系，进入工作角色。;4、节省评价费用 5、保持企业政策的连续执行。企业在稳定的发展时期，特别需要企业政策的一贯执行。内部的申请人由于对企业活??有着较深刻的了解，便于保持政策的一贯。 ; 缺点： 1、很难摆脱原有各种关系的制约。错综复杂的各种关系，尤其是在一些规模较大的企业，往往会制约工作的开展。 2、很难接受外界的经营思想，缺乏创新意识。 3、容易出现论资排辈的现象。如果员工认为只要自己的年资积累到一定的程度，自然就会得到晋升，那么企业内就会出现论资排辈的情况，员工的思想消极，生产效率低下。; 4、瘸子效应 随着企业规模的扩大，客观上要求有更高水平的人员来经营企业，创业者群体的知识、能力不能满足对企业的需要，而此时如果企业还执行企业内部招聘政策，人员能力同工作要求的差距越来越大，企业就无法正常运行。;（二）外部招聘;缺点： 1、招聘的费用偏高 2、外聘人员对企业的忠诚度低 3、进入角色的时间较长 4、决策风险大。只通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，很可能会因为一些外部的因素而做出不准确的判断，进而加大了决策的风险。 5、影响内部员工的积极性。内部员工有可能得不到晋升机会，使积极性受到影响。;三、人员招聘的流程;人员招聘阶段6、发布招聘信息;主要内容; 上海英才管理咨询公司招聘;有关问题探讨 ;7、接待应聘者及收集其资料 人员筛选阶段 8、筛选简历 9、笔试、面试 10、心理测试 11、体检;人员录用阶段 12、录用决策 13、签订劳动合同 14、入职培训 15、招聘评估（成本评估、录用人员评估、招聘工作总结三部分）;第二节 人员招聘;从上述定义可以看出，有效招募包括四大要件 1、申请者-职位匹配 2、申请者-组织匹配 3、职位-组织匹配 4、时间-方式-结果匹配;二、人员招募渠道;（二）外部招募主要渠道;三、人员招募的方法;（二）外部招募的方法 1、外部举荐法 2、广告招聘法 3、校园招募法 4、网络招募法 5、外包法：委托中介机构或职业介绍所招募 ; 第三节 人员测评;（二）心理测试的意义 可以在短时间内了解一个人的潜力，以及他的心理活动规律。在企业中就有可能做到人尽其才。 ;（三）心理测试的主要类型 1、从内容划分 智力测试 智力就是指人类学习和适应环境的能力。包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等。智力的高低以智商IQ来表示，IQ=智力年龄/实际年龄×100%。正常人的IQ在90-109；110-119是中等水平；120-139是优秀水平；140以上是非常优秀水平；而80-89是中下水平；70-79是临界状态水平；69以下是智力缺陷。 ; 个性测试 个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和。个性包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等。 特殊能力测试 特殊能力就是指某些人具有他人所不具备的能力。 2、从形式划分 1、纸笔测试 2、投射法 3、仪器测量法（测谎仪、动作稳定仪、脑电波仪、计算机等） ; 3、各种心理测试的优缺点 纸笔法。优点主要是适用面广，费用较少，可以大规模地运用。缺点是分析结果需要较多的人力。有时，被试者会投其所好，尤其是在个性测试中显得更加明显。 投射法。优点主要是真实性强，比较客观，心理活动了解的比较深入。缺点是分析较困难，需要有经验的专家，不可能大规模运用。 ;罗夏墨迹测试图例; 仪器法。 优点是适用面广，可以较大规模运用，分析的结果准确而快速。缺点是必须有相应的计算机测评软件。 ;（四）心理测试的技术指标 1、信度：指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性。 2、效度：指一个测量中要测的行为特征所具有的准确度，也就是说这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数。 3、常模：就是指心理测试中的比较标准 。通常采用年龄常模。 ; 一项好的心理测试，应该是而且必须是可信的、有效的以及可以比较的，这就涉及心理测试中的一系列技术指标。; 信度 1、概念 又叫稳定性或可靠性，指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性，也就是指两次