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{人力资源绩效考核}绩效棱柱模型 介绍 绩效棱柱模型 绩效棱柱模型() 目录 []  [] 绩效棱柱模型简介 绩效棱柱模型()由克兰菲尔德学院教授与于2000 年联合开发的三维绩效框架模型,用棱柱的五个 方面分别代表存在内在因果关系的五个关键要素:的满意、利益相关者的贡献、、和。与相比， 绩效棱柱模型从只关系一个或两个利益相关主体的观念中转变过来，逐步关心自制所有重要的利 益相关主体，在从利益相关主体那里得到贡献的同时，还关注利益相关主体的满意。该模型创新 之处在于既强调了利益相关主体简直的取向，又测量了利益相关主体对所做的贡献。 绩效棱柱，以现存的绩效测量框架和方法为基础，通过对它们进行创新和整合，进而提出一种更 为全面的并且易于理解的绩效管理框架，来弥补上述方法的局限性，从而更好地为服务。 [] 绩效棱柱模型三个基本前提 绩效棱柱模型三个基本前提在绩效棱柱这一绩效管理框架中起着支撑作用。 首先，对于而言，如果他们希望长期生存和的话，那么把注意力仅仅放在一个或两个利益相关者 （股东和）身上，就是不可取的，甚至是不可行的。 第二，如果一个组织想将真正的传送给股东的话，那么它的、及就必须进行整合。 第三，组织及他们的利益相关者应该认识到它们之间的关系是互惠的，如果利益相关者期望得到 一些利益的话，他们也应该为组织贡献自己的力量。绩效棱柱展示的是全面的绩效衡量结构，它 是建立在那些已经存在，并且在一直寻求弥补其不足的结构的基础之上，为我们洞察绩效管理的 真正难题和面对现实的挑战提供了一个有效的、全面的框架。 [] 绩效棱柱相互关联的五个关键因素 利益相关主体满意 ：谁是我们的主要利益相关者？他们的愿望和要求是什么？ 组织战略 ：我们应该采用什么来满足利益相关者的需求同时也满足我们自己的要求呢？ 业务流程 ：我们什么样的关键才能执行我们的战略？ ：我们什么样的才能开展和改善组织业务流程？ 利益相关主体的贡献：为了培育和发展组织能力，我们需要利益相关主体为我们做出这样的贡献。 [] 绩效棱柱模型的逻辑思路 为什么这个框架是这样的？它是基于如下的逻辑思路：在当今的环境下，那些致力于获得长期成 功的组织必须非常清楚地了解，谁是他们的主要利益相关者以及他们的愿望和要求是什么。但是 仅有一个清楚地认识是不够的。为了满足他们自己的要求，组织还必须从他们的利益相关者那里 获得一些东西，通常包括来自投资者的和、来自的忠诚和、来自的想法和技术以及来自的原料和 服务等。 他们还需要明确所要采取的战略以实现分配给利益相关者的。为了实施这些战略，还要考虑需要 什么样的，必须做到既有效果又有效率。在其内部，如果组织拥有适当的能力；适当的人力、良 好的实践、领先的技术和物质的综合，那么流程才能得到执行。从本质上讲，绩效棱柱为以一种 理性的方式通盘考虑的这些关键问题提供了一个结构，使执行官们能基于可用信息做出。 绩效测量贯穿于绩效模型的五个方面，而且结合公司实际情况，每一个方面又都可以进一步细化 和分解为许多具体问题，而每一个问题都必须用来表示。由于模型五个方面具有内在的联系，因 此由模型衍生出来的之间自然也就具有相互依存的关系。测量指标不局限于，也不强调以作为对 财务指标的补充，而是以绩效棱柱五个层面为引导，只要能更好地使这五个层面发挥作用，更好 地实现的测量指标都可以引入测量体系之中，如财务指标、非财务指标，历史指标、前瞻性指标， 核心指标、辅助指标，内部指标、外部指标，数量指标、描述性指标，背景指标等等。将这些看 似纷乱复杂的指标置于绩效棱柱模型中，就可以将这些指标关系明确化，并相互依存，相互强化， 从而更好的作出。 例如，在利益相关者的满意层面，可考虑的计量指标有： 1. 。、、、、等。 2. 。、、、等。 3.雇员。、、等。 4. 。、投诉率等。 5.合作伙伴。投诉次数等。 6.监管方。违规事件的次数及性质等。 在其他四个方面类似的可以得出一系列的测量指标或方法。 但根据绩效模型而得出的众多可供选择的指标，还须考虑以下四个方面：绩效测量信息的可获得 性；计量指标的相关性与重要性；精确性与简洁性的权衡；计量指标的可控制性等。最后得出一 个精简高效能更好地服务于的指标体系。 设计好了任务还并没有结束，还要将它传达给，并对他们进行辅导，在工作中不断地进行与反馈， 对企业进行实时评价和前瞻性控制，并要根据实际工作中反馈的信息，不断地对绩效管理体系进 行修正与升级，使工作与管理体系互相促进，不断提升。 [] 绩效棱柱模型的局限性 虽然从理论