员工绩效沟通指导手册.pdf

. 绩效沟通指导手册 为进一步规范 “绩效沟通” 工作要求， 引导各级干部正确开展 “绩效沟通”，有效发挥 “绩 效沟通”作用，提升绩效管理水平，特编制本手册，为各级干部开展绩效沟通提供理论参考。 本手册的内容共分为五个部分： 第一部分：绩效沟通基本理念 ——绩效沟通的定义、目的、意义、时机、形式。 第二部分：绩效面谈准备工作 ——绩效面谈准备事项、绩效面谈策略选择。 第三部分：绩效面谈实施阶段 ——面谈对象、内容、基本原则、面谈技巧及实施步骤等。 第四部分：绩效面谈注意事项 第一部分：绩效沟通基本理念 一、绩效沟通的定义 绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核 机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员 工绩效改善和提高的一种管理方法。 二、绩效沟通的目的 （一）评估业绩： 总结绩效周期内的工作情况，评估绩效结果与标准的差距，界定下属业绩达成 情况，反馈绩效评估结果。 （二）改善业绩： 针对绩效差距提出改善业绩的策略和新的绩效标准。 （三）提供指导： 结合下属在绩效期内的行为及表现，为下属个人发展提出建议和指导。 三、绩效沟通的意义 绩效管理中的沟通是非常重要的，不管是目标建立过程的绩效沟通，还是绩效实施过程 中的沟通，甚至还是绩效评价时候的绩效沟通，都非常重要。 通过绩效沟通，对管理人员和员工具有以下意义： 管理人员 员工 1.可以帮助下属提升能力。 1.能通过有效的沟通发现自己的不足和 2.能及时有效地掌握员工的工作情况和工作心态， 发现 短处，确立改进的重点和改进的方向。 问题解决问题，确保员工工作方向和工作结果的正确。 2. 沟通是双方进行情感和工作交流的契 3.能客观公正地评价员工的工作业绩。 机，是员工表达自己工作感受的重要时 4. 能提高员工的参与感、工作积极性和满意度。 机。 四、绩效沟通的时机 （一）目标建立沟通： 管理人员和员工经过沟通就目标和计划达成一致，并确定绩效评价的 标准，这是非常基础的一个环节，如果缺少了沟通，员工没有参与感，心里有抵触甚至根本 不认同单独由管理人员提出来的目标和计划，所以这个环节的沟通是不可缺少的。 （二）目标实施沟通： 在目标实施过程中员工可能会遇到这样或那样的问题，甚至还会遇到 一些跨部门的障碍，作为管理人员有义务与员工随时进行沟通，解决他们在权力、技术、资 源、经验、方法上的困难，确保他们在顺利完成目标的同时能获得最直接的指导、帮助和经 验积累。 . . （三）绩效反馈沟通： 通过沟通，管理人员能告诉员工在过去考核周期内的成绩、失误、长 处和不足，并指导员工朝正确的方向发展，并就上一个工作周期的工作结果达成一致的意见。 五、绩效沟通的形式 （一）正式沟通： 1.定期的书面报告： 员工可以通过文字的形式向上司报告工作进展、反映发现的问题，主要 有：周报、月报、季报、年报。当员工与上司不在同一地点办公或经常在外地工作的人员可 通过电子邮件进行传送。书面报告可培养员工理性、系统地考虑问题，提高逻辑思维和书面 表达能力。但应注意采用简化书面报告的文字，只保留必要的报告内容，避免繁琐。 2.一对一正式面谈： 正式面谈对于及早发现问题， 找到和推行解决问题的方法是非常有效的； 可以使管理者和员工进行比较深入的探讨，可以讨论不易公开的观点；使员工有一种被尊重 的感觉，有利于建立管理者和员工之间的融洽关系。