岗位评估的指标和标准.docxVIP

第8讲岗位评估的指标和标准 【本讲重点】 岗位评估指标的概念和原则 岗位评估指标的概念 岗位评估指标是根据岗位评估的要求， 对影响岗位诸因素的指标化。 指标是指标名称和 指标数值的统一。指标名称概括了事务的性质，指标数值反映了事务的数量特征。 确定岗位评估指标的原则 ◎实用性。从企业的实际出发，全面体现岗位劳动的特点。 ◎可评价性。确定的指标能运用目前的知识和技术进行评定测定，能定量化或数量化。 ◎相关性。结合企业的生产实际情况，确定与企业生产活动密切相关的特点。 ◎价值性。确定的评价指标能为企业的劳动管理和劳动保护等工作提供科学依据。 ◎完整性。对影响岗位劳动诸因素的选择既不能遗漏也不能重复。 岗位评估标准的概念和原则 岗位评估标准的概念 岗位评估标准是根据岗位评估的要求， 把影响岗位诸因素规则化， 是评估者在岗位评估 过程中据以对评估对象进行判断的准则。 制定岗位评估标准的原则 制定岗位评估指标的一密原则； ＞紧窘联系实际，强重专业性、舍理性 ＞尽量避开模糊概表注重可评性 r ＞以本企业为出变也注室通用性 I A各个指标等蚊配登，注重可比蛙 专9 ＞评价悔据的用语要委格不能挫直员 tl 工m祇槌性和自尊试，注重灵活性 【案例】 某水泥厂在制定“处理预防事故复杂程度”这个指标的评级标准时，原定第 7级的评价依据为“无规 律，概率大……”。“无规律，概率大”是个模糊概念，不便于评定。经过专家讨论后改为“事故发生率大， 难预防……”。这样给评级工作带来了很大方便。在第一等级岗位评级依据是“基本不需要什么知识” 。后来 有人提出“基本上不需要什么知识”这个提法不太妥当，容易使人误解。经专家们再次讨论改为“具备一 般知识即可胜任的岗位”，是员工容易接受这种说法。 岗位评估指标和标准的确定方法 从西方引进的CRG方法 CRG方法是从瑞士的国际资源管理集团 （CRG）引进的方法。在引进的这套CRG 管理模式中，对岗位评估以及岗位评估中所涉及的评价标准提出了一整套的指标。 CRG模 式中一共有7项评价标准： 表8— 1岗位“七项标准”评估表 指标 具体内容 组织影响力 在企业里起什么作用？ 对企业的影响有多大？ 规模有多大？ 监督治理 管理多少个部门？ 管理多少人？ 管理什么样的岗位？ 责任范围 独立性怎么样？ 责任的宽度和广度？ 沟通技巧 交往频度如何？ 技巧难度多大？ 工作复杂性 要求什么样的学历？ 要求什么样的经验？ 解决问题难度 是不是需要有很强的创造性？ 环境条件 工作环境是什么样的？ 什么样的工作条件？ CRG方法的优点是考虑问题比较全面。 但是由于它从西方引进的， 和中国的国情以及 中国企业内部的结合还存在着一些问题，其主要缺点为： ◎不太符合中国的国情； ◎有些指标比较虚，打分有困难，例如很难判定两个岗位的沟通技巧。 修正的C RG方法 在从西方引进的CRG七项指标的基础上， 结合我国的国情，进行若干修正，把指标调 整成五个。经过企业的试用，效果还是比较好的。具体介绍如下： 1.组织影响力 职位三:一行 政 职位 三:一行 政 1—后 勤 二一步他业务旨理 L生 产 一耍——帝 场 ——枝 术 —顶 S 影响力 图8-1组织影响力示意图 从上面的组织影响力示意图可以看出: ◎横坐标是职位 横坐标按照职位排。 从低层开始，例如工厂、分公司、总公司、集团公司，然后是工人、 班组长、科员、中层干部、工厂领导……，一直到集团公司领导。 ◎纵坐标是影响力 纵坐标分成3个等级： ?第一个等级是生产、市场、技术等。考虑在这家企业里的影响， 通常这家企业负责市 场的压力很大。整家企业的经济效益来源于他，他搞销售，对市场的适应， 市场的调研以及 有些市场人员整夭在外边跑，很辛苦。首先是生产； 第二个就是日常的生活运营；第三个是技术的研发，这三个列成一等。 ?第二个等级是一般的业务管理。比如财务管理、人力资源管理、审计、企业管理、策 划等。 ?第三个等级是行政、后勤。例如档案管理或其他一些服务或者辅助部门。 横坐标是职位（从低到高），纵向是工作领域。例如一般业务管理的公司中层部门领导， 通过这样的坐标系就可确定他的位置和分数。 一般满分是100分，依次往下降，最低可能是 10分。 2.监督管理范围和工作责任领域 表8 — 2监督管理范围和工作责任范围结构表 横坐标 纵坐标 监督管理范围 按照职位排列（与 组织影响力相似） 直接管理的人数，或者直接和间接的合 计总人数 工作责任领域 职位 责任范围 ?最低：领导一个班组； ?再高一级：负责一个部门，假如责任 为4项； ?再高一级：负责整个部门； ?更高一级：负责多个部门； ?最高一级：集团公司的领导 3.任职资格条件和工作环境、条件 任职资格和条件通常只确定两项内容： 一是学历，二是经验。通