目标与绩效管理训练营.pdf

目 标 与 绩 效 管 理 训 练 营 主讲：谭文平 世捷咨询高级顾问 2009 年 7 月 17-18 日（周五、周六） 深圳 2009 年 7 月 24-25 日（周五、周六）上海 / 杭州 【课程意义】 绩效管理 是座围城，没有做绩效管理的公司跃跃欲试想走进围城，做了绩效管理的公司被搞的疲惫 不堪，希望早点脱离苦海走出围城！城里的人想出来，城外的人想进去 ! 许多人事总监发出了这样的感慨： “不搞绩效是等死，搞了绩效是找死” ！ 为什么越是基层员工越会产生一种“反绩效考核”的思潮 为什么员工认为绩效考核就是“定指标、打分数、扣奖金”？ 为什么许多企业的绩效考核不如人意，达不到预期的目的 为什么绩效考核常常“走形式”？ 为什么越考核麻烦越多？ 那么，在构建绩效管理体系的过程中，那些是我们关注的重点呢？ □绩效考核方法 如何依据公司战略目标建立战略性绩效管理体系？（公司具有显性战略） 如何依据公司年度经营计划建立绩效管理体系并将公司目标有效分解、转化为具体的考核指标？ （公司具有隐形战略 / 尚未进行战略规划） 许多公司建立的绩效考核体系，都是“一刀切”似的建立“三级 KPI 指标体系” ，但我们在咨询的 实践中发现效果并不理想，那么如何依据每个部门的定位、工作内容、工作特点来设计科学、合理 地“定做”绩效考核方法？ □指标体系设计 指标是绩效管理体系的中枢神经，绩效考核指标具有导向性，设置什么样的考核指标，就会引导员 工什么样的工作行为， 那么设计 KPI 指标的工具、 方法论到底有那些？如何判断一个 KPI 是否合理， 是否能够管卡住工作的重心？如何将工作短板纳入到 KPI 指标体系当中？如何实现 KPI 指标的长板 管控、短板管控、过程管控和结果管控 ?？?? 如何将 KPI 指标进行有效的分解，如何使下级岗位既要承接部门目标，又要确保对下级考核的有效 性？ 采取何种措施 / 计划确保 KPI 指标值得以实现？如何实现过程管理和结果管理得到均衡管控？ 如何设置既负有挑战性的目标，又不至于让上下级之间为了目标而讨价还价？ □考核结果应用 如何依据公司年度经营状况，建立公司、部门绩效奖金池？ 如何将个人绩效和团队绩效结合起来确定员工季度、年度绩效奖金？ 如何依据员工考核结果进行调薪？ 绩效考核结果在其他领域中的应用？ 【培训收益】 帮助学员应用 BSC、 KPI 工具建立战略导向性的绩效管理体系； 通过练习，帮助学员掌握寻找 KPI 指标的方法、工具以及如何有效的将指标进行分解； 通过练习，帮助学员掌握目标分解，避免在进行目标下达时，上下级之间的讨价还价； 通过奖金分配矩阵的办法，帮助学员了解如何避免因奖金分配问题而产生不公平的现象。 【培训对象】 董事长 /CEO/ 总裁、分子公司总经理 / 副总经、战略管理部经理、绩效管理部经理、 HR总监 /HR 经理、 企业中层经理、主管 【讲师介绍】 谭文平 世捷咨询高级顾问 ■ 擅长课程： 《目标与绩效管理》等 ■ 个人履历： 5 年半人力资源管理咨询经验，先后在畗安娜床上用品公司、笆田生态工程股份有限公司等 知名企业从事人力资源管理工作。为二十多家企业提供管理咨询服务，咨询项目所涉及的行业包括：房地 产、 IT 、造纸印刷、机械制造、冶金、家具、化工能源、电子、家电、贸易、包装等相关行业。 ■ 项目实践包括： 顺德万家乐燃