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小谈公共关系 ——富士康 社会学0802 张明兰 2008311204245 公共关系是通过传播沟通手段来影响公众，帮助组织自身建立起良好的组织形象的艺术，是任何企业都不应忽略的内容，是企业发展的外部作用。忽视公关舆论和公众的影响力，不注重自身声誉对于企业有时也将造成沉重的损失。 事实也证明了这一点。现在在网络抄的很热的话题就是富士康。由于产品代公业务面向的是苹果，戴尔，惠普等国际巨头，远离终端市场，与消费者也没有直接的接触，因此，长期以来富士康缺少强烈的公关意识，进而导致公共关系处理能力薄弱。从“血汗工厂”论，到“3000万天价索赔记者”，去年的“员工因丢失手机而自杀”，再到此次跳楼事件，富士康长期以来以负面新闻为主的媒体传播已经在公众心中形成了一种自私冷漠、轻视员工和他人的刻板影像。一提到富士康，人们难以又正面的联想，而企业稍有闪失，极容易招致排山倒海的批评声浪。现在事情已经过去了一段时间了，可是点击率依然相当高，可见大家很关注富士康在这一系列的问题发生后会采取哪些有效的措施。 富士康在处理问题时，忽略了公众的重要地位。公众按照组织内外对象为标准可以分为内部公众和外部公众。内部公众主要指组织内部的领导和所有员工，内部公众一般与组织有一种归属关系，相互之间的关系比较密切和直接，因此与其建立良好的关系就显得更为重要。而富士康没有意识到这一点，相反的，内部员工的生活相当恶劣，简直就是加工产品的机器，这种违背人性的管理方式不可避免的要遭到反抗，而且在其工厂上班的大多是80后90后的有思想的年轻青年，他们虽然为了生计不得不来到这里做工，可是他们对生活还是有一定的追求的，不会安于现实，每天机器一样重复相同的事。据了解，富士康总裁郭台铭军人出身，对富士康一直实行严格的军事化管理。在这个厂里，有严格的等级制度，下级必须服从上级，有极度强调执行力的目标管理，对员工有严格的奖惩机制。同时，这种高强度的压力自上而下地传导。为此有业内人士质疑，富士康这种苛刻管理、缺乏尊重和个体关怀的工作环境，早已不适应现代的企业管理体系。高压式的准军事化的管理体系虽然服从于公司的整体战略，但缺乏健康人才链的支撑。其导致的后果是，中层员工跳槽不断增加，底层阶级员工会存在很大的不满情绪。企业最重要的资产是“员工”，企业的发展，首先要推动员工的发展。马斯洛于上个世纪五、六十年代提出的需要层次理论：员工只有在满足自己的需求后，才能为企业创造更多的价值---这就是人性。一个企业要获得长远、稳定的发展，也就必须考虑到这一人性化需求。 富士康员工的坠楼事件，通常旁观者会直接归咎于压力。但其实这纵身一跃的后面是员工对现状的失望。员工选择一个企业，其实是与企业之间建了一种心理契约，决定了员工的发展方式。如果不利于个人发展，就会阻碍甚至危害企业的事情。现在的富士康员工，用生命换取组织的注意力，可见他们的不满情绪已经达到了高潮。这是不给我们的领导层的一个警钟，是时候要改变对员工的态度了。 再者就是对外部公众的对策。外部公众主要指组织以外的各类公众群体及个人。这类公众与组织的关系虽然没有内部公众那么密切，但由于外部公众对组织的生存和发展具有现实和潜在的影响力，因而也直接影响着组织的利益。外部公众比内部公众分布广、数量大，一般包括消费者、社会居民、政府机构、新闻媒介等。组织外部公关的目的在于争取外部公众对组织的了解，建立组织的信誉，塑造良好的形象。 但是富士康作为一个这么大的企业，在这方面有很多地方需要提高。富士康的公关意识、能力与企业实力不匹配。由于企业性质和与消费者接触相对较少，富士康主动与外界媒体的主动接触较少，没有与媒体建立一种互动和谐的关系。与媒体的接触也是在问题被暴露后才采取的被动的应付，往往这样的效果会大打折扣。就算是事实，被动的承认会招来一些不必要的指责。 还有一个很主要的方面，富士康没有注意利用正面事件改善企业形象。虽然在两次大地震中都有捐出相当多的资金，但是这并没有借此机会给自己的组织做好宣传工作，这是一大失误。大家都知道，公共关系的广告主要是为了宣传社会组织，使公众了解社会组织以及其资源、政策、人事与计划，将社会组织情况以及对社会的贡献报告给公众，以谋求她们对组织的赞许。还可以向股东们报告股息情况，可以把企业的方针政策、计划和成绩报告给员工，也可以使当地人们知道企业对当地社会福利事业的贡献，消除有偏见的舆论、误会和隔阂，增进组织与内部公众和外部公众的相互信任、支持和友好合作。 每个组织在其管理上都会有一定的局限，关键是在于组织能否在平时把基础打好，让社会大众会给你一个改正错误的机会，而不是犯了一个错误就会招来铺天盖地的批评，连翻身的机会都没有。富士康虽然在问题出现后也及时地采取了措施，例如，每年岁