爱尔印染厂薪酬与考核激的励体系方案.ppt

爱尔 IER 爱尔印染厂 薪酬和考核激励体系方案 变尔 薪酬和考核激励体系 公司现有薪酬体系的主要问题 主要问题列举 1.公司现有薪酬体系不系统,缺乏内在激励机 制,同级岗位不同能力的岗位人之间的差距 未在薪酬体系中体现,未体现能者多得的薪 酬导向,不利于人才的职业发展 2.固定与浮动工资的比例设置各级员工差别不 针对以上问题,在岗位评 大,与部门职责的关联度小,没有根据岗位 估的基础上,对现有薪酬 的特点设置不同的比例 体系进行改进,建立一个 可持续的、能够支持公司 3.生产相关系统无论岗位类别都采用计件制和 未来发展的合理的薪酬体 公司其他一般人员工资与销售挂钩的设计不 尽合理,而且给工资结算造成了很大的工作 负担 4.薪酬系统变动较为频繁,不确定因素较大, 方面不利于工资体系的严肃性并增加了体 系维护成本,另一方面影响了企业对员工的 信誉度 变尔 薪酬和考核激励体系 公司薪酬体系设计思路总结 1.对不同类型的员工采取不同的薪酬结构。变动薪酬部分考虑综合运用多种奖励模式,实 现对员工的有效激励。 2.对不同类型的员工,固定工资和浮动工资的比例不一样。总的原则是:管理级别越高, 其固定工资的比例应该越低。但是,对一些特别类型的岗位一如销售人员、计件工人除 外,因为这些岗位的工作成绩一般与工作量直接挂钩 3.中层管理人员(部门经理助理)以上建议取消工龄工资。目前的工龄工资为1年20元。作 为保留员工、增加员工对企业忠诚度的手段,工龄工资对低级别的员工更加适用。 4.对一些特别类型的岗位(如销售员、工人),特殊单项奖罚(主要针对回款、质量等因 素)仍然保留。对于其他岗位,对工作业绩表现的奖罚主要在岗位绩效工资里体现。 5.建议增设单项年度特殊贡献奖的个人奖励,用以表彰工作杰出的员工 6.公司现有的津贴福利较为完善,员工满意度较高,因此不作改变。 7.考勤、公司纪律遵守等通用处罚对公司每个员工适用,建议按现有规定执行 变尔 薪酬和考核激励体系 薪酬结构划分一工人 薪酬结构 薪酬结构 龄位件贴殊 龄位 资本资福罚 位绩效工资 殊奖罚 利 岗位基本工资和计件工资总额根据岗 ·岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据 位价值评估决定 位价值评估决定 岗位基本工资为800元 根据岗位评估分数对工人岗位进行分级 ·根据岗位评估分数对工人岗位进行分 根据分级的岗位进行确定岗位薪酬 级,根据分级的岗位进行确定岗位薪 酬 岗位基本工资:闵位绩效工资=5: ·适用人员:生产一线计件工人 适用人员:机修工、电工等工作量不适 宜用计件衡量的非计件工人 变尔 薪酬和考核激励体系 计件工资制的优点 优点: 1.激励性强,很好地体现多劳多得原则 2.促进员工提高个人的技术水平、劳动熟练程度及个人劳动效率。 3.有助于控制企业固定人工成本支出:企业支付给员工的奖励性薪酬不被自动累 到员工基本薪酬中去,如果想重复性地获得冋样的奖励,就必须像原来一样努力 4.降低监督成本:不需要为了维持某种合理的生产水平而对员工进行过多的直接监 督,员工会受到一种内在的激励自己去控制工作速度 5.操作简单,容易沟通:一般而言,员工绩效产出容易衡量,而不是以主观的绩效 评价结果为基础 变尔 薪酬和考核激励体系 计件工资制的缺点 1.适用范围具有一定的局限性,只适用于传统制造业的生产类岗位,对管理类和知识类岗位不 适用(绩效难准确客观衡量),鼓励个人绩效,对于团队绩效比个人工作方式更有利的企业 而言,个人绩效激励计划不利于培养团队协助精神、形成团队工作方式; 2.设计和维持可被员工接受的绩效衡量标准困难:尤其是产出标准的变动很可能会j 企业的不信任感,即使这样的变动有充分的理由,在这种情况下不利于企业生产效率的进 步提升;此外,由于担心新技术可能会导致产出标准的改变(提高) 员工也不愿 提出采用新的生产方法的建议,甚至会产生抵制新技术应用的倾向 些有经验 的老员工为了保持自己的相对生产率优势,也不愿意对新员工的在职 共必要的帮助; 3.不利于整体管理水平的提升:该模式,往往导致员工只做有利于他们获得报酬的事情,而对 于其他事情则倾向于不管不问,最主要的体现是,员工对产出数量最大化的关注可能会与企 业对产品质量以及客户服务水平的关注形成冲突(大多数情况下薪酬核定标准以产出数量为 基础,产出质量只作为限定性要求,员工只会追求达到质量要求这一最低水平,而不会主动 去提高产品质量);此外,还可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备,或者浪 贵生产资源来达成绩效。 4.不利于培养员工掌握多种技能:该激励模式与要求员工掌握多种不同的技能以及积极解决问 题的目标不一致,如果学习新技术必然牺牲效率和产品以及由此决定的短期收入 适应现代竞争要的劳动力队伍所起到的障碍作用大于促进作用,在制造