物业安全与风险管理 物业安全与风险管理 10.人力资源风险.pptx

第十章 人力资源的风险及防范;第十章 人力资源的风险及防范;;;;01;一个合法有效的规章制度要符合以下三个要求：第一是制度内容要合法；二是制定程序要合法；第三是向劳动者公示。 ;案例1：规章制度在劳动争议案件中的作用;;【风险点】企业招聘未向劳动者履行过程中告知义务，发生争议的，是否需要承担赔偿责任？;案例分析 在本案中，姑且不论公司规章制度规定三次以上上班时间聊天可解除劳动合同是否合理，单从程序上说，公司败诉是确定无疑的。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，规章制度未公示的，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中公司不能举证证明规章制度已公示，其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。;风险防范 规章制度是否公示对劳动争议案件的处理影响极大，直接关系到劳动争议案件的胜败。根据实践经验，从便于用人单位举证角度出发，规章制度的公示需注意以下操作细节：发放员工手册必须有员工签收记录，规章制度培训必须保留培训人员的签到记录，规章制度考试应当将试卷作为员工的档案资料保存。另外，还可在入职登记表或劳动合同中约定：本人已经充分阅读公司规章制度，愿意遵照执行。;;;远离就业歧视;风险规避措施;杜绝非法用工;风险规避措施;【风险点】企业是否存在歧视劳动者的行为？;案例分析 用人单位在招聘劳动者的过程中，常因歧视性的录用条件拒录劳动者而产生纠纷被告上法庭。对于用人单位的就业歧视，一方面，因为涉诉牵扯过多的精力，容易影响用人单位的生产经营；另一方面，媒体的广泛报道也会影响用人单位的社会形象评价。根据《就业促进法》 第六十二条“ 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”；第六十八条 “违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。” ; 风险防范 1、用人单位的招聘广告中不得带有歧视性字眼。 2、用人单位面试后拒录劳动者，不要当面（或电话）明确告知劳动者被拒录得原因是其不符合用人单位带有歧视性内容的招聘条件。 3、用人单位也不要因为歧视性条件解聘劳动者。 ;【风险点】企业录用条件存在哪些法律风险？;案例分析 案例中该公司公布的录用条件对英语方面提出的要求仅是“能熟练使用英语进行工作”，王某应聘软件工程师，其工作就是数据编程，对于编程中使用的英语其完全可以胜任。公司以其不能与外籍员工进行有效沟通予以解除，王某认为与外籍员工沟通不属于编程工作的一部分。最后劳动争议仲裁委员会采纳了王某的意见，认为公司解雇违法，根据王某的仲裁请求要求公司支付双倍的赔偿金。;风险防范;【风险点】企业对录用通知书是否可以违反，违反后是否需要承担违约责任？;案例分析 本案中提到外企向茅先生发送的录用通知书，注明了工作岗位、工作报酬、工作地点、报到日期等，其同意录用茅先生的意思很明确，尽管录用通知书不等于劳动合同，但是该企业向茅先生发出的录用通知书，就是愿意同茅先生建立劳动关系的意思表示。茅先生承诺接受，可视为已然同意按录用通知与公司建立劳动关系。;风险防范 建议企业向应聘者发出录用通知时，可以注明劳动合同的相关细节应由求职者到公司经过进一步细致商谈后方可最终确定，双方相关权力义务以最终签订的劳动合同条款为准。没有注明工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等主要条款，则该录用通知书不论求职者同意与否，均不能视为双方建立了劳动关系。需要注意的是，录用通知即使注明工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等主要条款，用人单位还应依法与劳动者订立劳动合同 ;违法扣押证书;入职环节;;【风险点】录取员工个人信息存在欺诈，致使劳动合同无效的，企业是否仍需支付劳动报酬？;案例分析 本案中唐某在入职时未如实说明自己的真实学历情况并伪造学历的行为，显然违反了劳动者的如实告知义务。此外，我国劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时，亦依法保护用人单位正当的用工管理权。用人单位通过企业规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段。同时，唐某于2007年签署的《任职承诺书》一份，此任职承诺书是唐某与阀门公司基于诚信原则的约定，唐某对于违反约定义务的结果应是清楚的。双方的约定未违反法律规定，是合法有效的。故从任职承诺来看，阀门公司在查知唐某伪造学历后，基于唐某之承诺而解除合同亦是有依据的。;风险防范 企业在招聘员工时应注意核实应聘者提供的资料，具体的防范措施有： 1、要求应聘者提交真实的材料，