海特尔机械公司绩效考核..docxVIP

海特尔机械有限公司 机械公司绩效考核 【考核目的】 通过绩效管理，从生产计划、工艺流程、动作方式、质量控制、采购控制、 仓储物料控制、管理人员思想意识等多方面去发现问题、处理问题、解决问题。 并在生产运营管理过程中逐步建立企业核心价值——企业文化，建立公司由上 而下的统一发展目标，建立由下而上全员管理意识。 绩效考核是企业管理的一种管理手法，而不是惩罚手段，目的在于规范每 一位管理人员及基层员工白觉的在企业所规定的行为准则下进行生产活动。 【现状分析】 1、 公司的生产方式为产品订单式生产，但是研发、生产和销售脱节，经常会出 现接单后不能按时研发、生产和出货的现象，导致客户极为不满。而对此情 况，各部门谁也不愿意承担责任。 2、 公司的产品还经常出现质量问题，返修率较高。而生产人员认为这是技术设 计的问题；设计人员则认为是生产部能按设计要求加工的问题。 【考核办法】 一、 工资组成结构：基本工资+岗位工资+工龄工资+月绩效工资（+年绩效工资） 二、 绩效工资分两部分：月绩效工资与年绩效工资。 1、 管理人员：实行浮动工资制，月工资的 20%乍为月绩效工资，当月考核日常 工作绩效。公司拿出与月绩效工资同等数额的资金作为年度绩效考核工资， 年底根据月绩效考核综评结果与公司总体发展目标的落实情况由总经理考 核后一次性发放。 2、 固定工资人员：实行浮动工资制，月工资的 10%乍为月绩效工资，当月考核 日常工作绩效。公司拿出与月绩效工资同等数额的资金作为年度绩效考核工 资，年底根据月绩效考核综评结果与公司总体发展目标的落实情况由部门主 管进行考核后一次性发放。 3、 一线员工：员工实施计件工资多劳多得，并执行公司相关生产、质量、安全、 出勤奖惩制度，每月5知资作为考核工资，主要考核出勤率、劳动态度、团 队精神、生产质量、安全卫生、工作服从度。由车间主任进行考核。公司同 样拿出同等数额的资金作为年度绩效考核工资，由车间主任综合考评上报产 业部、行政部核准后执行。 4、 所有参与考核的人员年度绩效工资的发放以年终放假为核发时间点，没有工 作至年终不予考核发放年度绩效工资，工作未满一年的按月计算年度绩效工 资。 三、 参与考核的管理人员、固定工资人员必须与直接上司签订考核协议，并由 分管副总审核，总经理批准后实施考核计划。 四、 车间主任对所辖一线员工进行绩效考核。 五、 部门主管、车间主任等相关管理岗位实行弹性岗位工作制，也就是级别差 异工作制。连续三个月考核不满 60分，工资白动降级处理，合格后经部门 主管、分管副总、总经理核准后恢复原工资；。但工资降级后工作职责、工 作内容不变，变动的是岗位工资研发部-部长绩效 海特尔机械公司 文件编号 版 本 岗位名称 研发部长 所属部门 研发部 生效日期 起 项目名称 计算方式 项H界定 权重 数据来源 考核周期 1 设计方 案提交 及时率 提交及时率=提 交及时单数士应 提交方案总单数 X 100% 以研发部与销售部双方协商 承诺的《设计方案联络单》中 的时间为准，协商不一致时交 总经理裁决 20 营业部 月 2 产 品 设 计 延期 新产品的开发以事同评审中 提交技术资料的时间为准；常 规机的开发和改良以计划时 间内元成技木资料为准,以当 月实际完成的项目为考核对 象 15 〈〈发放记 录》/ 〈〈开 发计划》 月 完成 及时 性 每发现一个项目 完成不及时扣5 分，最多扣15分 新产品的开发以事同评审中 提交技术资料的时间为准；常 规机的开发和改良以计划时 间内元成技木资料为准,以当 月实际完成的项目为考核对 象 15 〈〈发放记 录》/ 〈〈开 发计划》 月 最终 验收 合格 合格：（1）新产品在客户那 里经验收正常运行（安装、调 试），排除客户外在因素引起 的修改和生产原因引起的品 质不良；（2）常规机设计改 良以符合客户要求、技术标准 为准 30 〈〈服务反 馈单》 月 3 设计资 料准确 性 每投诉一次扣2 分，最多扣20分 以相关部门的投诉届实为准 20 相关部门 月 确认/日 审核/日 批准/日 贞伯 期 期 期 运营部-研发部-绘图员绩效考核计划表 海特尔机械公司 文件编号 版 本 岗位名称 绘图员 所属部门 研发部 生效日期 起 项目名称 计算方式 项H界定 权重 数据来源 考核周期 1 工 作 任 务 完成及时性 以研发部的打字、整理文 牛、画简单图纸等在规定的 时1可内元成为准 30 评分人 月 完成准确性 以任务下达人员发现错误 力准 30 评分人 月 2 技 术 资 料 保存完整性 每发现一次 遗漏扣2分 同，取多扣 5分 以部长提交的签收单为准 5 研发部 长 月 发放及时性 #到发放通知后，在要求的 「寸问同人发放到相关部门 15 评分人 月 发放准确性 每投诉一