某房地产公司薪酬方案.pdfVIP

** 置业公司薪酬方案 一、设计思路 1、本薪酬方案的设计目的： （1）提高薪酬对员工的经济保障功能和心理激励功能； （2）控制公司经营成本， 改善经营绩效， 塑造企业文化， 提高市场竞争力。 2、设计原则： 公平、有效、合理、合法。 3、本薪酬方案考虑因素： （1）薪酬体系：岗位、工作量、影响力、个人能力及任务完成等几方面相 结合的宽带薪酬体系； （2）薪酬水平：考虑的是社会生活成本和外部薪酬支付情况，体现的是薪 酬的外部竞争性； （3）薪酬结构：不同职位员工之间薪酬的差异，体现的是内部一致性。 （4）薪酬形式：直接薪酬（货币形式）和间接薪酬（非货币形式） 。 （5）特殊群体薪酬 （6）薪酬管理政策 二、薪酬体系 1、职级职等划分 （1）四个职级分别为： A 级为高层领导级（即高层） 、高级顾问、高级工程师特 聘技术人才 B 级为部门经理、主任、部长（即中层） C 级为部门副经理、部门主管（即基层管理） D 级一般员工级（基层） （2）三十一个薪酬级别： A 级从 A1~A6 B 级从 B1~B7 C 级从 C1~C8 D 级从 D1~D10 （3）职级职等以岗位为基础，其目的则在于打破传统同岗同酬的薪资模式，承 认员工之间能力、 技能的差别， 给员工在有限的晋升空间内可以通过在本岗位上 提高自身能力、技能以提升待遇。详见附表 1 （4）工资等级划分为四个大级，每个大级中又设若干小级，目的在于区分不同 岗位因其工作量及贡献力不同体现出的薪酬差异，同时区分在同等职位上因能 力、工作量、责任心等的不同体现出的薪酬差异。 （5）该薪酬为员工的晋升、晋级提供有效渠道，让不同职能等级的员工都有上 升空间。 2、技能、能力评定 （1）根据岗位说明书中的任职资格对各岗位进行薪酬评分定级，原则上按照所 属职位最底标准定级，根据其任职期间表现逐步调整。 （2）工作期间按照各月度考核，定期对在岗员工薪酬作升级或降级处理。 （3）原则上 3 个月内考核不合格或连续三次工资标准降级，公司做辞退处理。 三、薪酬形式结构 薪酬 直接薪酬 间接薪酬 （福利） 基 工 绩 节 带 其 础 龄 效 补 奖 日 薪 他 工 工 工 贴 金 福 休 福 资 资 资 利 假 利 1、基础工资 标准：占岗位工资 80% 比例（详见岗位绩效薪酬标准 ） 功能：保证员工的基本生活，同时作为计算加班工资的基数。 享有范围：全体员工。 （１）基础工资， 其标准的确定是建立在岗位价值评估的基础上， 依据公司 的经营状况及地区内同等岗位薪酬平均水平确定的基数， 该部分公司中包含了岗 位（出勤）工资、保险金、加班工资、交通费、通讯费、岗位补贴几个项目 （２）工龄工资是指随着员工服务公司工作年限增长而变动的薪酬部分， 是 对长期服务于公司员工的一种报酬奖励形式，