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（企业文化）企业文化刚 性的组织生命周期模型 企业文化刚性的组织生命周期模型 摘要：企业文化具有不易被改变的刚性特征，以组织的生命周期为主线，围绕组 织的设计过程、组织战略的形成过程和组织知识的演化过程，探究企业文化刚性 特征的形成机理，并指出，企业文化刚性问题的实质是一种企业成长过程中的路 径依赖或锁定现象，其对组织行为的作用与影响是辩证的。 关键词：企业文化；刚性特征；组织生命周期模型 “刚性”在物理学中是指材料的一种力学性能，描述物体不易被改变的程度。牢 固建立起来的企业文化对转变其固有模式是怀有敌意的，为了保护自己，它发展 了一系列精心设计的、力量强大的机制，使得企业对其文化表现出了显著的路径 依赖特征，在企业管理过程中特别是在企业战略调整过程中，企业文化所具有和 表现出的这种不易被改变的特性即为企业文化的刚性特征[1] 。当处于变化的环 境中的企业进行战略调整时，企业文化的这种不易被改变的性质即企业文化的刚 性特征便会显现出来，阻碍、破坏企业战略调整的贯彻执行，最终使企业在竞争 中走向失败。那么，曾经一度被管理学界和企业界视为“制胜法宝”和“企业动 力之源”的企业文化，其不易被改变的刚性特征究竟是如何产生的？运用组织生 命周期模型，本文将对此问题进行探讨。 一、企业文化刚性组织生命周期模型的建立 企业从诞生之日起，便面临着生存与发展两大基本问题，在组织管理上则表现为 组织控制与战略调整两大根本任务。组织控制主要是通过对组织的结构形式、信 息技术和控制系统、生产技术、人力资源系统和部门之间的联系等内容进行理性 的设计[2] ，通过对组织内部的管理活动及其效果进行衡量和校正，以确保组织 的目标以及为此而拟定的计划得以实现。战略调整的目的是保持组织系统及其内 部环境与外部环境之间的动态平衡，在组织的成长过程中，组织的战略也经历了 以内部为重点到以外部为重点的转变。同时，一种文化在一个企业中能够得以生 存并发展的前提条件，是这种文化得到了企业组织成员的一致认可或者这种文化 被实践所证明对于该企业的成功是行之有效的。不过，企业文化是一柄“双刃剑” 它既可以传承企业的优良传统，也可能作为一种惰性而存在和孳生。企业文化的 刚性特征与企业文化是相伴而生的，在一种文化开始成为企业主流文化的同时 企业文化的刚性特征也随之而产生了。本文以组织的生命周期为主线，围绕组织 的设计过程、组织战略的形成过程和组织知识的演化过程去探究企业文化刚性特 征的形成。 在企业成长的不同阶段，企业文化具有相异的内涵与刚性特征，战略管理的重心 也有所不同，基于上述分析，本文构建了一个企业文化刚性的组织生命周期模型。 二、初创阶段——文化的冲突 企业在初创阶段最突出的特点是关心组织成员，强调创新，重视个人的创造力与 想象力；人力资源受到高度重视，培训、自我管理、授权相当普遍；专业管理、 职务与个人技能相匹配在这种价值体系中得到充分体现。在该阶段，组织对外部 环境的适应能力可以通过组织的开放性、员工的参与和讨论而得以维持。这种组 织形式是非规范化的和非官僚制的，因此，我们可以从斯格特提出的组织自然系 统的视角去分析。 自然系统视角的主要内容是对组织目标复杂性和非正式结构进行研究和解释，所 关注的更多是组织及其参与者的行为。在自然系统视角的学者们眼中，（初创阶 段的）组织中充满着目标的冲突（Gross 指出，既定的目标和组织“实际”所寻 求的目标之间存在着差距，组织寻求的目标不是指导参与者行为的唯一目标，还 必须寻求“维持”目标，也就是说，组织并不只是达成既定目标的工具，其在本 质上是力图在特定环境中适应并生存下来的社会性团体）、结构的冲突 （Roethlisberger 和 William 认为，正式结构是特意设计来规范组织成员行为以 服务于特定的组织目标，与此同时，非正式结构的出现会替代、侵蚀和改变正式 的结构。正式结构等同于那些独立于个体行为特征而存在的规范和行为规则，是 “成本和效率逻辑”，而非正式结构是建立在具体参与者的个性及互动关系基础 上的，是“情绪逻辑”，因此，正式结构与非正式结构之间一直保持着一种张力） 和价值观的冲突（罗宾斯指出，价值观对于研究组织行为是十分重要的，因为它 是了解员工的态度和动机的基础，同时它也影响着我们的知觉和判断。每个人在 加入一个组织之前，便已经形成了什么是应该的或是不应该的思维模式，它包含 着对正确与否的解释，而且，它还隐含着一种观念：某种行为或结果比其他行为 或结果更为可取。因此，价值观会使得客观性和理性变得含糊不清。而在组织的 初创阶段，由于组织成员的社会化程度很低，所