（企业文化）中外企业文化测评方法述评.pdf

（企业文化）中外企业文 化测评方法述评 中外企业文化测评方法述评 一、Quinn 和 Cameron 的研究 美国密西根大学商学院的Quinn 教授和西保留地大学商学院的 Cameron 教授在竞争价值 观框架（CompetingValuesFramework ，简称CVF ）的基础上构建了OCAI 量表。CVF 是由对有 效组织的研究而发展起来的，此类研究主要想回答的问题是：什么是决定一个组织有效与否 的主要判据？影响组织有效性的主要因素是什么？Campbell 等（1974）构建了一套由39 个 指标构成的组织有效性度量量表。Quinn 和 Rohrbaugh （1983）考察了这些指标的聚类模式， 发现了两个主要的成对维度（灵活性－稳定性和关注内部－关注外部），可将指标分成四个 主要的类群，四个象限代表着不同特征的组织文化，分别被命名为团队型（clan）、活力型 （adhocracy）、层级型（hierarchy ）和市场型（market ）。 Quinn 和 Cameron 等通过大类的文献回顾和实证研究发现组织中的主导文化、领导风格、 管理角色、人力资源管理、质量管理以及对成功的判断准则都对组织的绩效表现有显著影响 （CameronQuinn ，1998）。OCAI 从中提炼出六个判据（criteria）来评价组织文化：主导 特征（dominantcharacteristics）、领导风格（organizationalleadership）、员工管理 （managementofemployees ）、组织凝聚（organizationalglue）、战略重点 （strategicemphases）和成功准则（criteriaofsuccess）。OCAI 共有 24 个测量条目，每 个判据下有四个陈述句，分别对应着四种类型的组织文化。对于某一特定组织来说，它在某 一时点上的组织文化是四种类型文化的混合体，通过 OCAI 测量后形成一个剖面图，可以直 观地用一四边形表示。CameronQuinn （1998）指出：OCAI 在辨识组织文化的类型（type）、 强度（strength）和一致性（congruence）方面都是非常有用的。 OCAI 的突出优点在于为组织管理实务者提供了一个直观、便捷的测量工具。和其它组织 层面上的测量量表相比，它在组织文化变革方面有着较大的实用价值。在西方也经过了二十 多年的实践检验，系统非常稳定，效果很显著，影响面很广。更重要的是这套系统较为简单， 便于操作，实用价值很高，目前，中国企业文化测评中心所采用的企业文化类型的测评，其 主要理论来源与其有极大的关联。经过修正后的 OCAI 的名称为“中国企业文化类型测评量 表”，经过了上百家中国企业的检验，反映较好，在中国企业中，认可度较高。 二、Denison 等的研究 美国密西根大学商学院的Denison教授构建了一个能够描述有效组织的文化特质（trait） 模型。该模型认为有四种文化特质即适应性（adaptability）、使命（mission ）、一致性 （consistency）、投入（involvement）和组织有效性显著相关，其中每个文化特质对应着 三个子维度，一共组成了 12 个子维度，每个维度都有特定的解释。 和 OCAI 量表相比，Denison 的OCQ 量表由于包括的子维度更多，因此在揭示组织文化内 容方面显得更为细致，并且也国外经过了 15 年的实践检验，得到了较广泛的认可，Denison 也开设了个人网站，专门从事企业文化的测评研究和服务。但是，相对而言，Denison 的OCQ 量表显得尤为复杂，更加上其西方文化的背景，与中国企业的实际距离较远，甚至在概念翻 译的过程中都存在较大的障碍。 三、Hofstede 的研究 荷兰学者 Hofstede 教授对组织文化的测量研究的基础是他对国家文化的已有研究。和 其它组织层面上的大多数研究不同，Hofstede 并没有从组织有效性的角度出发来构建量表， 而是首先通过文献回顾提出了明确的组织文化层次结构。他认为：组织文化由价值观和实践 （practice）两个部分组成，其中价值观是核心，而实践部分由表及里又可以分为象征 （symbol）、英雄（hero ）和仪式（ritual）（Hofstede ，1990）。 由于Hofstede 认为组织文化是组织而非个人所拥有的特征，因此组织文化问卷的因子 分析是以单元而非个体为单位进行，也忽略了组织文化对外部环境