劳动用工风险防范及的案例分析.ppt

劳动用工风险防范及案例分析  几类特殊的劳动用工 童工 《禁止使用童工规定》第二条国家机关、社会团体、企业 事业单位、民办非企业单位或者个体工商户(以下统称用人 单位)均不得招用不满16周岁的未成年人(招用不满16周岁 的未成年人,以下统称使用童工)。 禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业。 禁止不满16周岁的未成年人开业从事个体经营活动。 提示:1、核查身份证;2、户口本;3、学生证;4、婚育证 明等 处罚:每使用(介绍)一名童工每月处5000元罚款,使用童 工不满一个月的,按一个月计算。(使用别人的身份证、使 用假身份证、假户口本等,单位能否免责?) ■建议:一定不能出现拖欠劳动报酬的情形。 未成年工:已满16周岁,未满18周岁的劳动者。  北京:首例判决认定“大学生亦可就业”案 案情:小刘是北京农学院的应届大学毕业生,2009年7月从该大 学正式毕业。2008年12月,北京恒紫金投资顾问有限责任到北 京农学院进行招聘。小刘于2009年1月8日被招聘进入该公司工 作,职务为投资顾问,负责开发行业市场,吸纳客户入金。双 方约定试用期为一个月,试用期底薪800元,提成另计,第二 个月转正,底薪提高到1500元。2月10日恒紫金公司以工资条 形式发放小刘工资539元。3月11日因为恒紫金公司拖欠工资, 小刘离开了该公司。 仲裁委员会认为:小刘属于未取得毕业证的在校生,未完成学 业并取得学历证明,在校期间到恒紫金投资公司从事工作,仅 作为参与社会实践的活动,不属于《劳动合同法》中规定的劳 动者,不是与用人单位订立劳动合同并建立劳动关系的适格主 体,最终裁决驳回了他的仲裁申请。  法院:小刘在进入恒紫金公司处工作时已年满16周岁,符 合劳动法规定的就业年龄,其在校大学生的身份也非劳动 法规定排除适用的对象,法律并没有禁止临毕业大学生就 业的规定。被告明知小刘尚未正式毕业,小刘并未隐瞒和 欺诈,因此,法院有理由确认小刘为适格的劳动合同主体。 恒紫金公司虽称小刘在该单位属于实习,但鉴于该公司向 小刘明确了在单位的具体岗位和职责,并向其发放了一月 份的工资,以上事实充分表明,小刘在该公司并非实习, 而应属于就业,属于劳动合同法管辖的范围,因此法院认 定双方存在事实的劳动关系。对于恒紫金提出的无入金量 就无底薪的说明,由于该项规定违反《劳动法》的规定 法院不予支持。现小刘要求支付拖欠工资,理由正当,予 以支持  本案则直接认定为只要年满16周岁,不论是否大学毕业 均有就业并与用人单位建立劳动关系的权利。 个人观点:1、劳动者:达到法定年龄,具有劳动能力以从事 某种社会劳动获得收入为主要生活来源,依据法律或合同的 规定,在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然 人 2、劳部发(1995)第309号应继续执行。大学生利用课余 时间到用人单位实习、勤工俭学,是其从学校走向社会的重 要连接点,实习经验将帮助其更好地积累即能,为毕业后更 好、更快地融入社会打下基础。如果将大学生界定为“劳动 者”,恐怕用人单位为大学生提供的实习机会、勤工俭学机 会将越来越少,如此这般,必将对大学生毕业后的就业机会 造成更严重的损害。  内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、放长假人员 兼职劳动者(同时在其他用人单位提供劳动的劳动者)。 ■劳动关系还是劳务关系? 《最髙人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第 八条:企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人 员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依 法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。 《劳动合同法》第三十九条:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除 劳动合同:(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本 单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的 ■社会保险如何处理? 实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定第九条职工(包括非全日 制从业人员)在两个或者两个以上用人单位同时就业的,各用人单位应当 分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤,由职工受到伤害时工作的单 位依法承担工伤保险责任。  已达法定退休年龄人员。 退休年龄《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退 休年龄”涵义的复函》规定,“国家法定的企业职工退休年 龄”,是指国家法律规定的正常退休年龄,即“男年满60周 岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁” 《劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的,劳动合同 终止 (一)劳动合同期满的; (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇