劳动用工风险分析和防范.ppt

YYou come First We support you in every way 劳动用工风险析与防范  企业人力资源法律风险产生的原因?法律风险 劳动用工 违反法律法规的硬性要求 2、哪些法律风险是可以避免或减少的 人为操作不当;随意承诺又不履行 3、如何操作才能避免或减少法律风险 你的 (1)企业应合法合规,遵守强制性或禁止性规定 问题员工 (2)对于非法定义务与责任,企业应抓主动权 (3)解雇问颋员工=静态法律依据+动态事实证据+工会程序 +文书表述+文书送达 对于非法定的福利待遇、单位保留随时撤回、撤销、变更或调整的权利,而 无须征得员工的同意  目录 劳动用工法律风险 二、用工模式风险防范 三、招聘录用风险防范 四、劳动合同风险防范 五、员工离职风险防范  (一)劳动关系领域的政策用工法律风险 2007年:《就业促进法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》 《职工带薪年休假条例》 2080年:《劳动合同法实施条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》 2009年:《劳动人事争议仲裁办案规则》、各地审理劳动争议案件指导意见 2010年:《社会保险法》、《工伤保险条例(修订) 《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》 2011年:《社会保险法》配套规定、各地出台民主管理政策、集体协商政策 2012年:《女职工劳动保护特别规定》、《防暑降温措施管理办法 《劳动合同法(修正案)》 2013年:《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见 2014年:《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》  (二)《劳动合同法》修了物用工法律风险 修订时间 《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》 于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行 修订内容 劳务派遣公司资质要求(注册资本50万提高到200万,行政许可 劳务派遣同工同酬的要求 ˉ临时性、辅助性、替代性的界定(“一般到“只能”) 派遣用工比例的限制(10%) 违反劳务派遣的法律责任  劳动用工法律风险 (三)劳资关系特点与走势分析 1、职工维权意识提高,维权向极端化发展 2、劳资矛盾向劳政矛盾演化; 3、劳动争议呈”井喷”之势,群体性事件增多 4、舆论引导不当,使劳资双方心理承受能力失衡 5、证据的搜集与反搜集意识提高,增加了劳资双方的不信任度; 6、问题员工的管理成为难点 7、争议从权利之争转向利益之争,争议处理的专业化程度不断提高 8、对芳动者的保护不断强化,用人单位败诉率居高不下  二、用工模式风险防范 、多元用工模式的选择与风险防范 用工模式 劳动用工 劳务用工 外 标准劳动用工 非标准劳动用工」 固项 殊‖造全 职业见习人事代理 工 借调 承揽 帮工 人才租赁  二、用工模式风险防范 (一)劳务派遣风险防范 1、劳务派遣工与劳务用工、劳动合同工的区别 劳务用工 劳动合同工 劳务派遣工 平等民事法律关系,受 理与被管理的隶属关系 法律关系 《《民法通则》和《合同受《劳动法》、《劳动 劳务合同+劳动合同 同法》的调整 受劳动法规调整 险责任承担主体自行承担 单位承担 连带赔偿责任 劳动报酬支付形式劳务费 工资 提供劳务费用,由派 遗单位支付工资 用工单位义务 不需交社保 依法缴纳社保提 解除方式 依约随时解除 必须依法解除 退回,不存在解除 2、劳务派遣用工的主要风险 A、同工同酬 B、临时性、辅助性、替代性, C、比例限制10%,D、连带责任  二、用工模式风险防范 (一)劳务派遣风险防范 1注意核实 选择劳务公司,应具有劳务派遣资质,且在业界有良好的口碑。否则,可能 公司资质 导致被认定直接用工,或致公司承担连带赔偿责任 2派遣岗位 派造岗位和人员数量应注意《劳动合同法》修正案的新精神,避免被认定为 符合规定 直接用 3签订协议 约定双方权利义务,双方利益平衡点的事项应明确约定。约定不明可能导致 注重条款 司在诉讼仲裁中成为连带被告人,甚至承担连带赔偿责任。 明确 应明确约定因劳务公司违法导致实际用工公司承担连带责任的,劳务公司要 违约责任 承担一定的违约责任 5加班费 辰造员工如有加班,实际用工单位应向员工支付加班工资。绩效工资由用工 绩效工资 单位承担。 6退回员工 法定退回应符合《芳动合同法》第39条和第40条1、2项所规定的情形;约定 要有依据 退回应符合双方协议的约定 ·合同及时签订、社保依法缴纳、工资按时支付