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劳动合同法草案的三点完善意见 认真阅读劳动合同法（草案），总的感觉是：结构安排、内容设置、具体规范都比较科学，既立足于现实，又着眼于长远，基本上可以实现劳动合同立法的目的。但是，一些具体的规定尚有进一步完善之处。下面就一些具体问题提几点不成熟的意见。 一、应当进一步严格规制劳动力派遣 劳动力派遣作为一种新型劳动用工形式，对于促进劳动就业具有积极作用，劳动合同法对劳动力派遣进行规范非常必要。但是，草案对劳动力派遣的规定刚性不足，制约性不强。而且，劳动力派遣单位和接受单位作为劳动者的共同雇主，在劳动力市场发育尚不成熟，市场主体诚信度普遍较低的情况下，双方有可能互相推诿，使劳动者的权益虚化，甚至双方还可能相互勾结，成为劳动者合法权益的共同侵害者。鉴于此，希望劳动合同法对劳动力派遣作出更加严格的限制：一是提高劳动力派遣的准入门槛，不仅要设置劳动力派遣单位资金条件，还应对从事劳动力派遣业务的人员资质条件作出规定；二是要明确使用派遣劳动力的条件，即应明确规定在什么条件下，在哪些岗位、工种，用人单位可以使用劳动力派遣这种用工形式，严格限制劳动力派遣用工形式的适用范围；三是应当明确划分劳动力派遣单位和接受单位的责任，避免互相扯皮；四是应当明确规定劳动力派遣的期限，禁止用人单位长期使用派遣劳动力；五是应当严格法律责任，对于劳动力派遣单位和接受单位互相推诿或者恶意串通侵犯劳动者合法权益的要严厉处罚。 二、试用期的期限应当实行双重限制 试用期是劳动合同的约定条款，是用人单位与劳动者相互进一步考察的期限。在试用期，劳动关系处于不确定状态，所以，试用期不宜过长。为了防止一些用人单位随意延长试用期，劳动法和劳动部有关规章对试用期的期限作出了明确规定。草案对试用期的期限也进行了限制，但采用的是将试用期的期限与用人单位所提供岗位的技术含量挂钩的单一方式，规定“非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。”这样规定也能起到限制试用期期限的作用，但产生了一种疏漏，即试用期期限没有与劳动合同期限挂钩，使用人单位容易钻法律空子，假如用人单位与劳动者签订很短期限的劳动合同，如3个月合同、6个月合同，试用期也可能定为3个月、6个月，而且不违反规定，用人单位就会不断使用试用期的劳动者，给劳动者合法权益留下隐患。为了堵住这一漏洞，建议对试用期的期限实行双重限制，即既与用人单位提供岗位的技术含量挂钩，又与劳动合同的期限挂钩，劳动合同期限较短的，应当规定试用期的期限更短。 三、用人单位裁减人员应当更加严格规范 根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行; 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。 裁减人员是市场经济条件下不可避免的现象，会给劳动者和社会带来不利影响，因而应当严格进行规范。草案规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员50人以上的，用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并与工会或者职工代表协商一致。”该规定的不妥之处在于：一是放宽了用人单位裁减人员的条件，因为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”过于宽泛，如生产条件的变化、销售条件的变化、劳动安全卫生条件的变化、重大技术改造、企业转产、合并、分立等，都属于客观情况发生重大变化，如果用人单位滥用这一权利，就会侵犯劳动者的就业权；二是简化了用人单位裁减人员的程序，按劳动法规定，用人单位裁减人员应当提前30日向工会或者全体职工说明情况。而草案取消了提前30日的要求，还规定裁减50人以上的才向工会或者职工说明情况，而且把经向劳动行政部门报告后可以裁减人员，改为裁减人员后向劳动保障主管部门通报。程序上给了用人单位便利，实质上就可能对劳动者造成损害。所以，我建议：（1）严格限定裁减人员的条件。只有在劳动法规定的用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，确需裁减人员的，用人单位才能裁减人员。（2）严密设置裁减人员的必经程序。一是必须提前30日向工会或者全体职工说明情况；二是凡是裁减人员，都必须向工会或者全体职工说明情况，取消50人的限定。因为裁减人员本身的表现形式就是批量辞退，而非单个辞退，不必再作50人的限定；三是裁减人员应当向劳动保障部门报告，而不仅是通报，因为用人单位裁减人员不单是用人单位的用工自主权问题，而且事关劳动就业和社会稳定问题，公权应当适当介入，给予必要的干预。 被派遣劳动者有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项