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企业管培生项目计划怎么做？   如今越来越多的企业开始实行管培生（Management Trainee ）项目，很多应届毕业生也 将其作为求职的首选。但是就现状来看，很多企业的管理培训生项目不仅仅名不副实，而且 对于企业后备人才的培养帮助并不大，管培生离职率逐渐走高，企业耗费了巨额的人才培养 成本却没有起到很好的效果，这究竟是为什么呢？华恒智信结合多年的人力资源咨询经验， 向您谈一谈管培生开展的经验。  一、管培生项目失败原因探讨    每当到了校招季，就会有很多企业打着招聘管理培训生、储备干部这样的宣传来吸引应 届毕业生应聘。但真正能把项目运作比较成功的企业却比较少，这是为什么呢？综合来看失 败的管培生项目主要有以下几种原因：    一是错误的项目发起初衷。比如很多企业认为招学生便宜，成本低，认为学生是一张白 纸，可塑性强，容易洗脑和忽悠，随大流看到别的企业在做管培生项目就也开始做。企业如 果想要培养出合格的管培生，不仅仅不便宜，培训开发的成本反而比一般员工高很多。    二是定位错位。有些企业盲目选择一些跟自己所处行业性质、企业规模、经营性质不相 匹配的一流院校的毕业生作为招聘对象，或是没有精确地分析岗位需求，有的岗位需求可能 通过社招更直接更有效。    三是项目影响力不够。包括整个内外部的影响力没有做到位，在企业内部影响力不够表 现在有的企业做管培生项目更多的是HR 单方面进行项目推动；外部的影响力不够则表现在 企业在项目推广阶段与学校的合作不够，信息传递不够广泛。    四是缺失的项目运作基础体系。有些企业在管培生项目运作到一定阶段时，突然发现内 部的基础体系并没有办法支撑项目按预期计划推进，比如缺少较为全面系统的培训体系来支 撑管培生的培训，或者是缺少相关资源的倾斜，没有很好的辅导人员包括内部导师等。    五是项目全流程设计不完善。一旦管培生进入企业后就处于半放养状态，一开始安排几 天集训，然后就将管培生安排在工作岗位上，缺少必要的机制支持与资源协调，使得管培生 与一般校招员工没有区别，丧失了管培生项目的本质意义。    在诸多原因的共同作用下，很多情况管培生可能更多的是承担基础工作与一般员无异， 或是学生自我成就感比较低，心理落差太大，也不会对企业产生足够的归属感，自然而然流 失率比较高。    二、管培生项目思路明确    在了解了管培生项目失败的诸多原因和经验之后，企业如果想要真正使管培生项目起到 “内部造血”的功能，不断为企业发现和培养后备人才，首先应该明确的是管培生项目开展 的思路。    一是考虑三个问题：管培生需求、项目支持、制度基础    首先，企业究竟需不需要开展管培生项目，一开始应当分析需求。企业是否需要补充后 备人才梯队，如果需要的话能否首先通过企业现有员工培训开发满足？企业必须结合自身的 战略和发展规划来判断其对于后背人才的需求，同时还应从人力资源规划本身入手，分析是 否有替代方式来满足后备人才需求，例如对企业内部员工进行培训开发，或是通过猎头来招 募管理人才。企业只有结合战略分析明确了管培生的需求之后，才能具体的开展项目计划。    其次，企业第二个要考虑的点是项目支持。管培生项目应当是企业战略级别的项目，如 果在企业内部得不到各部门的共同支持，尤其是来自公司高层的支持，仅仅依靠HR 部门去 推动，那么项目是很难成功的。    然后要考虑的问题是关于制度支撑，即公司是否具备了完整的人力资源制度体系作为支 撑。管培生项目开战后，公司对于管培生的培养和管理机制、方案有没有设立得比较清晰？ 企业的培训开发制度能否支撑管培生的学习需要，岗位设计能否满足管培生的职业发展、学 员的导师如何确定？这都依赖于公司的人力资源制度体系，如果企业本身的人力资源管理制 度就不够完善，开展管培生项目也是没有基础的。    二要评估组织环境。    如果管培生进入公司，除了制度、资源等的支持，企业还必须考评组织环境是否有利于 管培生的成长和发展。例如公司风气，是否有懒散，闭塞等不好的氛围会影响管培生对企业 的认识？如果当学生感受到这种不好的氛围时，企业可以采取哪些措施？再比如老员工排斥 的问题，有些老员工可能会认为管培生对其组织地位是一种威胁，从而阻碍项目的开展等。 环境的因素也会直接影响到管培生项目的成功与否。  三、管培生项目方案设计    1. 建模：结合行业特点和公司企业文化    当我们诊断了组织内部的环境是什么样情况之后，我们要考虑如何结合行