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  如何制定一个合法有效的员工手册？ “员工手册”是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的 “法律法规”，同时还起到了展示企业形象﹑传播企业文化的作用。 它既覆盖了企业人力资源管理的各个方面规章制度的主要内容，又因适应企 业独特个性的经营发展需要而弥补了规章制度制定上的一些疏漏。站在企业的角 度，合法的“员工手册”可以成为企业有效管理的“武器”； 站在劳动者的角 度，它是员工了解企业形象﹑认同企业文化的渠道，也是自己工作规范、行为规 范的指南。 特别是，在企业单方面解聘员工时，合法的“员工手册”往往会成为有力的 依据之一。《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以随时解除劳动合同的情形 中包括 “严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，但是如果用人单位没 有规定,或者规定不明确,在因此引发劳动争议时，就会因没有依据或依据不明确 而陷入被动。制定一本合法的“员工手册”是法律赋予企业的权利,也是企业在 管理上的必需。 如何使之行之有效呢？ 首先，制定颁布主体必须合法，必须是企业主体，而不能是企业的某个部门（但 经企业授权的除外）。 其次，内容必须合法，即必须符合现行国家法律﹑行政法规﹑规章及政策规定。 《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者 享有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》明 确说明：“《劳动法》第四条中的‘依法’应当作广义理解，指所有的法律﹑法 规和规章。” 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的 规章制度，不违反国家法律﹑行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以 作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 2008年1月1 日将实施的《劳动合 同法》第四条也明确规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障 劳动者享有劳动权利﹑履行劳动义务。”一些企业为了扩大自己的用人自主权， 在规定企业可单方面解除劳动合同的情形时，怎样对企业有利，就怎么制定。其 实这是徒劳的，因为这样的规定很可能是没有法律效力的。《劳动法》第二十五   条明确规定：“ 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一） 在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规 章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四） 被依法追究刑事责任的。”也就是说除了上述情形以外，用人单位都不得单方面 随时解除与劳动者的劳动关系。 第三，制定程序必须合法，即必须经过一定的民主程序讨论通过。2008 年 1月1日将实施的《劳动合同法》第四条也明确规定：“用人单位在制定﹑修改 或者决定有关劳动报酬﹑工作时间﹑休息休假﹑劳动安全卫生﹑保险福利﹑职 工培训﹑劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或 者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工 会或者职工代表平等协商确定。” 第四，发布途径必须合法，即必须向劳动者进行公示或告知。2008 年 1 月 1 日 将实施的《劳动合同法》第四条明确规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切 身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 只有同时具备以上四个要件的“员工手册”,才是合法有效的规章制度，缺少任 何一个要件，都会是无效的。 那么，企业如何保证所制定的“员工手册”内容的合法性？又如何来证明 所制定的“员工手册”是经过了合法的程序并且已经公示了呢？一般应做到以 下几个方面： 1.以现行国家法律﹑行政法规﹑规章及政策规定为依据，将“员工手册”中的 一些条款具体化。例如：针对《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以解除劳 动合同的情形之一“在试用期间被证明不符合录用条件”，建议不妨在“员工手 册”中明确规定如下内容： （1）公司对试用期员工严格按照录用条件考察，对不符合录用条件的事宜书面 告知并要求签名确认。如：可按企业《对试用期员工评估或考评的规定》等相关 制度，在试用期中的员工每月（或确定其他相应周期）必须经过评估或考评，评 估或考评不合格的，公司有权解除劳动合同。 （2）员工一旦在试用期或以后被证明其在入职时向公司提供了不实个人信 息，公司有权解除劳动合同。可以将信息的名称进