绩效考核管理制度范本及设计拿来即用.docxVIP

谢谢阅读 绩效考核管理制度范本及 KPI 设计 (拿来即用 )1 绩效考核管理制度 第一章总则 1、目的 1.1 战略目的：通过绩效管理，传递和落实公司的战略发展与经营目标， 提升员工、部门和公司的绩效。 1.2 管理目的：通过绩效管理，改善公司的管理流程，促进管理的科学化 和规范化，客观、公正地评价 员工的绩效和贡献，为薪资调整或定级、绩效薪资发放、职务晋升、人才培养、员工激励等人力资源决策提供依据，并以此提升员工士气和员工满意度，增进公司的凝聚力和向心力。 1.3 开发目的：通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足， 反馈员工客观的绩效表现，促 进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。 2、原则 2.1 公开性原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果， 提高透明度。 2.2 公平性原则：考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗 位的员工使用相同的考核标准。 谢谢阅读 谢谢阅读 2.3 公正性原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与 考核，避免主管臆断和个人主 观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。 2.4 严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。要有明确的考 核标准、严肃认真的考核态度、 严格的考核制度和考核程序及方法。 2.5 正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，而 不是单纯的奖罚。 2.6 双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要 反馈给被考评者本人，并同时 与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改进的方向和要求等。 3、名词解释 3.1 部门 KPI —指部门关键绩效指标，即用来衡量某一部门工作绩效表现 的具体量化指标，是对部门 工作完成效果的最直接衡量方式，反映部门最能有效影响企业价值创造的关键驱动因 素。部门 KPI 指标来自企业总体战略目标和经营目标的分解、部门职能和公司重大 决策等。 谢谢阅读 谢谢阅读 3.2 岗位 KPI —指员工个人关键绩效指标，即用来衡量某岗位员工工作绩 效表现的具体量化指标，是 对本岗位员工工作行为和工作完成效果的最直接衡量方式，反映其最能有效影响部门 或公司价值创造的关键驱动因素。员工个人岗位 KPI 来自部门一般绩效指标的承接 或分解及个人应该承担的岗位职责。 4、适用范围与时间 5.1 本制度适用于所有人员（根据公司相关制度规定的人员）人员之外的 正式员工，试用期员工考核不 参考此制度。试用期员工转正考核参见《试用期员工考核评估办法》（由人力资源部另行制定）。 5.2 本制度于 2010 年下半年度试行。 第二章考核体制 一、考核职责划分 绩效考评由考评委员会、人力资源部和各部门共同推进，考评委员会、人力资源部和各部门负责人在绩效考核中承担不同的责任。 1.1 考评委员会 考评委员会是公司绩效考评工作的领导机构，负责公司绩效考核的总体部 署和管理，主要成员有公司高级管理人员组成。其职能有： 谢谢阅读 谢谢阅读 （1）负责公司绩效考核管理体系建立和修订的审批； （2 ）负责部门绩效考评的总体管理，以及部门绩效考核指标的审定和考 评； （3）负责对绩效考核管理体系运行的总体监控； （4）负责对公司中高级（部门经理以上）人员的总体评估； （5）负责对考核申诉及考核结果运用进行的总体审定。 1.2 人力资源部 人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，在考评委员会领导下工作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。其职能有： （1）负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行； （2）负责员工绩效考评的总体管理，以及部门内主管级以上骨干人员的考核，指标的复核、实施跟进和档案管理； （3）负责绩效知识及相关操作技术、工具的培训工作； （4 ）负责根据考评委意见做好有关绩效指标或指标标准的制定和修订工 作； （5）负责绩效考核的计划制定和组织落实，并负责有关绩效会议的组织、安排及主持工作； （6）负责部分绩效考核数据、资料的总体汇总与保管工作； （7）负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议； 谢谢阅读 谢谢阅读 （8）负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。 1.3 部门负责人 部门负责人作为各部门绩效考核的第一责任人和管理者，根据公司绩效考核政策，实施本部门和本部门员工的考核工作。其职能有： （1）负责根据公司经营目标和绩效考核政策，制定并提出本部门的绩效考核指标，并分解、落实到各岗位员工； （2）注重部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标和指标标准的提取、制定工作； （3）在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的问题并提供相应帮助或资源支持； （