职业发展规划实例.pdfVIP

职 业 发 展 规 划 实 例 一、 目的和宗旨： 为真正想发展自我，突破自我的员工创造良好的成长环境，帮助他们走上成功之 路；为企业和社会培养人才，谋求个人与公司的共同发展。 二、 适用范围： 本程序适用于全体正式员工。 三、 参考文件： 参见《职责考评制度》，《组织建设制度》，《培训管理制度》 四、 员工职业发展途径： 员工个人的成长和发展，不仅可以在公司内部得到实现，同时还可以在外部创业空 间内实现。 A ．内部发展途径： （一）内部职称发展途径： 1、管理类纵向发展： 职员 主管 高级经理 部门副经理 部门经理 总监 副总裁 总裁 2 、工程技术类纵向发展： 技术员 助理工程师 工程师 高级工程师 主任高级工程师 研究员 高级研究员 专家 资深专家 3、销售类纵向发展； 职员 业务经理 高级业务经理 区域经理 大区经理 销售总监 4 、技术工人类纵向发展： 一般工人 初级技工 中级技工 高级技工 初级技师 中级技师 高级 技师 （二）行政级别发展途径： A B C D E F G H I （三）个人薪资发展途径： 低级薪资 高级薪资 股票期权 股东 （四）横向发展途径： 职能管理 工程技术 销售 B ．外部发展途径（即外部创业）： 一般员工 骨干员工 核心员工 创业者 股东 公司的正式员工提出创业方案，经董事会审核批准后，公司为其提供创业基金，并 优先选拔优秀人才充实到新公司，并将新公司股权的 25%奖励给个人。 五、员工的职业发展程序 （一） 个人发展程序： 遵循 PDCA 程序，包括计划、执行、检查、调整四个阶段 1、计划 员工在确定其下一个职位目标后，明确本人目前的现状和目标职位的要求，并据此 制定个人“学习提高计划表”。员工的直接上司要及时指导和检查员工的“学习提高计 划表”，并签字确认，转到更上一级领导，由后者与员工面谈，并签字确认，最后送人 力资源部备案。 2 、执行 员工根据其“学习提高计划表”，有计划地完成学习任务，积极参加各种培训，提 高自己的能力。部门经理应积极担负起培养下属、关心下属成长的责任。应根据本部门 各员工的实际情况和学习提升计划，有计划地组织本部门员工、利用业余时间（或公司 特别划出一块时间、比如周五的最后一个小时）举行专题讨论会，大家就一些感兴趣的 专题进行学习研究，并通过专题会的形式交流心得。特别需要参加外部学习或培训的， 员工可以主动向部门经理提出申请，在不影响本职工作的前提下，公司将积极考虑员工 的申请，给予时间安排上的考虑和一定形式的经济资助。 3、检查考核 经理人员应按时检查、评价下属的的学习进程和能力提升情况，做到每季度检查一 次，提出自己的意见和建议，帮助修改未来的计划。 4 、调整 员工在了解差距所在，明确努力方向后，重新制定自己下一阶段的学习提高计划。 （二）职位升迁 遵循 SEMD 程序，包括标准化、优秀、中级、交接四个阶段 1、标准化 即要求员工在本岗位的工作建立起标准化制度及工作流程。 2 、优秀 要求员工在目前工作岗位的绩效考核成绩达到优秀。 3、中级 要求员工至少应达到目标岗位的任职资格，并能提出目标岗位的发展规划，包括业 务规划和管理规划。 4 、培养接班人 物色适合接替自己岗位的人员，将自己目前的工作顺利交接给接替者。 （三）横向职位变动： 本着 SGMD 的原则，即标准化良好中级交接 1、标准化 要求在现工作岗位建立标准化制度及工作流程 2 、良好 在本岗位的综合绩效考核成绩达到“良”或以上 3、中级 对目标岗位的工作要做到熟悉，达到其岗位的任职资格要求，能提出目