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Word 文档仅供参考 给公司的建议书范文 给公司的建议书范文 尊敬的洪总您好： 我是公司的一名一般工人， 在进入公司 2 年多的时刻里， 让我深深体会到了公司目前存在许多治理上的咨询题， 也许这些咨询题只是我的个人理解， 然而希望洪总您能再百忙之中抽出时刻来听一下一个一般职员的意见 ! .人事治理 -这是公司治理最薄弱的环节 . 首先。人事方面的缺点在于人员的引进与升迁缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。 人才是企业最宝贵的资源。 企业在运行和进展的过程中需要大量具备专业知识、 综合素养较高的人才，企业治理者需要不断汲取、培养、塑造优秀的人才，为我所用。 公司需要有专门的具备专业知识的人力资源治理人员， 负责人才聘请。 企业应设立人力资源 治理员，治理人才聘请、培训等事务。 一般来讲，聘请人才需要四个步骤： 第一步，由部门负责人提出岗位需要的人才， 以及标准， 经人事专员评估， 评估聘请的必要 性，以及具体的人才标准 ; 第二步，由人事专员对应聘者进行测试，那个测试需要特定的方法和程序。 ; 第三步， 部门负责人对经人事专员推举的应聘者面试， 要紧考察其专业知识和技能， 工作能 ; 第四步，由总经理或者主管副总依照顾聘者的综合素养、 公司进展要求和应聘者的进展潜力，确定最终的人选。 得人为第一，在选择人才的时候就一定要严格严谨，讲求科学的方法和程序。得人之后，接 下来就是合理使用人才。 人尽其才， 要让每个人都在他适合的岗位上， 也要让每个岗位上都 有一个适合它的人才。 给每个人一个定期展示自己才能的机会， 每个岗位也定期实行公开公 正公平的竞争上岗。 公司设立一定的制度，对人才奖惩分明， 优胜劣汰。不但让每个人所拥 有的聪慧才智得以完全发挥， 而且还要让每个人的潜能激发出来， 得以发掘。 使用人才的同时，注意不断培养人才。 鼓舞和敦促职员充实专业知识， 去经历各种事务和环境， 积存经验 ; 提高道德水准，增强责任感。一方面，公司提供如此的机会和并给予支持，另一方面，逐渐有意识的培养这种学习和竞争的氛围。 其次， 公司的治理层混乱复杂， 简单的一个生产部， 就出现车间主任 -主任助理 -工段长 -工段长助理 (副段长 )-班组长 -副班长 . 在那个地点建议生产部的组织架构为： 生产经理、 车间主任、段长，组长四阶治理组织架构， Word 文档仅供参考 Word 文档仅供参考 如此的治理组织是最合理、简便、增值的。 我们公司全然没有必要设立助理， 一个人能做的 情况， 分给几个人来做。 办公室人员及治理人员与生产人员的比例远远不成正比， 公司的利 润被极大的消耗。因此，必须精简机构及人员，才能有效的落低成本，为公司制造效益。公司要向更精简更有战斗力的组织机构进展才是公司赢取利益及壮大的全然 再次，公司的裙带关系太过明显，治理层中有多少人没能力有关系的 !治理层对我们一般的 小职员来讲，那是遥不可及的，不是没能力而是没关系 !一个班长，一个段长，甚至一个一 般的 A 类职员的评选只要你有关系，就能上，再有能力没有关系没有送礼，你都不行 ! 希望公司领导能够给我们一般职员设立晋升制度和竞争机制， 实行优胜劣汰， 让我们职员看 到成长，上升的空间 ! 二，工资 -这是公司最善变的环节。 工作，关于我们职员来讲，目的，一是为了挣钞票生活，二是为了满足事业追求。而有一个 稳定的薪酬考核制度是保证职员稳定工作的一个差不多要求， 我们公司的薪酬制度每年都会 变，甚至一年变 2 次，而且每次改动会使有的职职员资一下涨 1000 元，有的职职员资会大 幅度下落， 从而使一个职员的工资在一年里出现两样。 如此没有保证的薪酬大大落低了工人 的工作热情，出现得过且过的现象 ! 每一个职员他会依照自己的知识、生活经验、 环境等因素，来追求工资最高化，希望自己的 工资越多越好 ;同时，他也会意识到自己的劳动力和智力能够值多少钞票，让自己的智力或 劳动力价值和工资有一个配比关系。 基于如此的缘故， 每个职工对自己的工资有一个心理价 位，工资达到或超过那个价位则乐于同意，工作有动力，反之则内心不满，效率低下。公司 与职工， 在一定程度上是交易和合作的关系。 公司向职工购买劳动力和智力， 而职工则将自 己的能力出售给公司。 优秀的价格才能购买到优秀的劳动力。 因此，我觉得公司工资治理的 原则是：公司付给职工高薪，公司要求职工高效率、制造更多价值。只有高薪才能吸引到高 素养的人才 ;只有高薪才能激发职工的工作激情，促使职工提高效率 ;只有高薪才能提高职工 的责任意识进而提高责任心 ;只有高薪才能促使职工优胜劣汰 ;只有高薪才真正体现人性化的 治理本质。 在提供比较高的工资的同时， 公司也应该要求每个职员具备扎实的