绩效考核的工作总结计划.docx

Word 文档仅供参考 绩效考核工作总结 事业单位绩效考核工作总结 绩效考核作为事业单位人力资源治理的一个重要组成部分，是按照一定的标准和方法， 对职工的思想品德、 工作能力、 工作成绩、工作态度等方面进行的综合评价， 获得反馈信息，为治理者的治理提供依据，促进目标任务得以顺利实现的过程。 一、目前事业单位绩效考核存在的咨询题。 应当讲， 大多数单位的绩效考核工作及成效 是好的。但也确实在一些单位、一些方面和环节还存在着咨询题。 一是观念陈旧， 认识不到位。有些事业单位人力资源治理者知识欠缺， 观念陈旧， 没有 充分认识到通过绩效考核能够了解人力资源使用状况、 使职工明确自己的努力方向、 满足职 工的不同需求来获得组织竞争力， 不能以人为本， 而是把人力资源治理工作当做一项琐碎的 事务性工作来做，使考核工作流于形式。 被考核者则抱着考核就是填表、评优，述职时多报 喜少报忧，对缺点更是泛泛而谈、应付了事。如此做既阻碍了考核质量，也难以引起重视。 二是考核的可操作性不强。 目前，事业单位普遍采取定性与定量、 领导与群众相结合的方式，按照德、能、勤、绩四个方面进行年度考核。这四个方面仅仅是原则性的规定，没有考核的标准具体化到部门和岗位 ;若拿来就用，往往会无从对比。即考核工作内容没有与本 单位的目标和使命非常好结合， 没有具体体现单位的组织文化， 考核者凭印象打分， 操作的针对性不强，无法保证考核的效果，失去了绩效考核的本来目的。 三是考核等级过少， 方法简单化。 事业单位考核一般分为四个等次， 即优秀合格差不多 合格不合格。绩效考核工作当中，有的单位、 有的部门往往采取强制分布的方法， 将四个等 次按照一定的比例， 硬性分配到各个部门， 导致工作业绩优秀的职员因部门名额少受到限制， 得不到绩效考核的认可，不能被评为优秀 ;而工作业绩一般的职员在名额相对较多部门往往 被评为优秀。 再有就是有些单位为了幸免考核中出现矛盾， 采取轮流坐庄的方法， 专门是考 评结果涉及有关人员晋升职称时， 此类现象显得尤其突出。 从而，严峻挫伤了宽阔职工的积极性、制造性，使整个考核工作失去了它应有的意义。 四是缺乏资料积存， 考核周期较长。 目前多数单位考核实行的是年度考核， 即一年考核一次。 如此做， 容易使考核者产生近因效应， 即以被考核者最近几周或几个月的表现作为其年度考核的参照， 而忽视其在一年的大部分时刻的表现。 这种对被考核者平常的表现不建账、资料不积存，使年终考核与平常工作脱节，也同样导致了考核结果的失真。 五是考核结果反馈不当， 与奖惩联系不紧密。 多数事业单位在考核工作结束后， 非常少 向考核对象反馈意见，即使反馈也多是下达通知，全然谈不上考核双方进行沟通 ;而被考核 者在完成目标任务和绩效过程中存在的咨询题， 也非常难得到应有的指导和关心， 从而使考 核结果没有得到充分利用和转化， 失去考核的意义和作用。 再有，就是考核结果与考核奖惩不能非常好挂钩，也是多数事业单位绩效考核流于形式的一个重要缘故。 二、改进事业单位绩效考核工作的策略。 上述咨询题的存在， 不仅阻碍了事业单位绩效考核治理工作的严肃性和客观公正性， 而 Word 文档仅供参考 Word 文档仅供参考 且使治理者难以摸清职工队伍的真实情况， 以致于治理者的治理决策失误、 治理失控， 使绩 效考核工作流于形式， 最终不利于体现单位人力资源治理的有效性， 不利于职工的主观能动 性的充分调动与发挥。基于此，我们提出如下改进对策。 一是加强学习， 不断提高各级治理者对绩效考核工作的认识。 要通过开展各种形式的宣 传教育和组织培训活动， 广泛宣传绩效考核工作在人力资源治理工作中的重要性， 充分认识 绩效考核工作在事业单位治理工作发挥的巨大作用， 专门是对宽阔职员的激励作用、 对各项 工作的推进作用， 促使各级治理者更加科学理解和正确掌握绩效考核的内容和方法， 提高治 理理念和治理意识， 把绩效治理真正纳入日常治理工作中， 运用现代经营治理理念分析、 总 结工作的得与失， 用进展的观点和创新的意识安排、 督促和检查各项工作， 让绩效考核真正 为事业单位的进展发挥积极的促进作用。 二是积极探究， 逐步建立分层次分类不的绩效考核标准体系。 事业单位类不要紧分为政 务类和业务类， 不同类不的职能部门其工作性质、 工作内容、工作重点、工作职责均有差异， 不能用统一的评价指标衡量所有的人。因此，绩效考核工作就应依照不同地区、不同类不、 不同层级的工作人员， 实行不同的考核标准体系。 考核工作能够采取定量与定性相结合、 领 导与群众相结合的原则进行。 要结合事业单位自身特点、 人员结构等情况， 把被考核者在思 想政治表现、职业道德、政策理论水平、本职业务能力、协调能力、创新能力、工