市场部地推中心薪酬体系.docx

. 市场部（地推中心）薪酬激励 根据公司持续性发展需要，建立和完善员工晋升和薪酬激励机制。为进一步调动员工积极性，建立一种对公平，对外具有竞争力的薪酬激励机制，根据公司现阶段发展需要，本着以价值为导向，公开、公平、公正的原则，针对业务体系员工薪酬激励政策修订如下：一、 本激励方案适用于地推督导、区域市场主管，高层管理人员和职能部门员工不适用本方案； 二、 本通知修订容包括员工成长、员工晋升、员工新增福利及薪酬激励四个方面。 2.1 员工成长机制：启动全员成长机制。即，上级对下级每月月初定期制定成长目标计划及目标达成标准评议卡，并在次月初组织市场 部成长交流会，分享成长与收获历程。 具体操作要点： 2.1.1 按层级上下互动，每月开展一次员工成长交流会，直接上级及时给所属员工制定《员工成长及达成标准意见反馈卡》 ，给以目标达 成支持和改进反馈意见，组织大家进行交流分享成长历程，帮助员工不断制定新的成长目标，帮助员工成长。 2.1.2 每两个月由区域负责组织本区域或跨区域，进行同层级间的横向交流，交流和传授成长经验，树立优秀标杆； 2.1.3 公司设立员工成长档案卡，每期员工成长卡在评定结束后进入员工成长档案，并定期进行由公司行政人事部组织员工交流。重点关注员工经验资源共享，帮助员工自我价值的体现，并选拔出成长速度快，发展潜质高的员工，授予“贝尔最具成长力员工”荣誉徽章一枚，并在当月公司刊和公司进行公示。 2.1.4 设定季度或年度成长奖励机制：每个季度和年度设置最具成长力的市场主管或地推督导，授予相应荣誉称号和物质奖励。 2.2 员工晋升通道和薪酬激励机制。通过业绩考核建立员工职业发展通道，晋级标准具体见 2.4 项。 2.3 关键概念： 职级：员工分四级即实习、普通、高级、资深，不同级别享受不同的薪酬及考核待遇，不同级别的调整根据业绩考核结果进行。考核期：指晋级线的考核周期（ 2012 年的考核周期为 1 个月，考核时点是每自然月末。 ） 晋级线：考核期完成晋级线则在当月考核期自动晋升下一职级。 任务线：地推督导及以上级别每月设基本任务即为任务线。 word 资料 . 2.4 地推中心薪酬晋级及考核标准 业绩（提成围）定义： 薪 薪资标准 考核标准 岗位 层级 资 基本薪资 补贴（配置电瓶车无交通补贴） 提成 备注 等 晋级 费用 级 任务 保底 绩效 交通 竟业 单休 全勤 月度有效量 报名 实习 1 - 100 100 200 200 50 120 160 6000 督导 2 600 100 100 200 200 100 按公司五步谈单法进行 相应提成 70－ 80%，详见 地推督导 800 1200，奖 200 《全员营销业绩提成制 资深 3 1000 100 100 200 200 100 度》  160 200 7000 200 240 8000  1、 未完成月任务或市场预算 超额，报名提成按 50%发；连续二月未完成，自动免职。 2、 连续三月上门量保持 240 组以上，晋升市场主管。 高级 4 1500 100 100 200 200 100 实习 5 600 100 100 200 200 50 主管 6 1000 100 100 200 200 100 市场主管 1000 2400，奖 500 资深 7 1500 100 100 200 200 100 高级 8 2000 100 100 200 200 100 1）以所带领团队（兼职）搜集的原始信息条为准，进行产生业绩信息搜集提成的发放；  一、 1-2 校区五步谈单法（信息）总提成 30%； 二、 3-5 校区五步谈单法（信息）总提成 20%； 三、 6-8 校区五步谈单法（信息）总提成 10%；  240 280 10000 240 320 12000 320 400 14000 400 480 16000 480 560 20000  1、 标配 2 校区，如有增加， 每校区按 120 组/月计；2、 每校区市场费用 7000 元 / 月计， 3、 未完成月任务或市场预算 超额，绩效及提成发 50%，连续二月未完成，自动免 职。 3）有效信息指在校区咨询部拿到原始信息条后，依此建立客户关系表的有效家长信息 ( 按照咨询师建表量计算 ) 为凭； 4）地推、市场由本人进行资源置换所获得的信息，必须提交大区市场部统一备案，经过校区咨询师外呼确认，或者短信群发后家长回电后咨询建表才能计入有效信息量； word 资料 . 地推中心晋升流程图 高级市场主管 两校区累计低于 480 组上门，费用高于 20000 元 两校区累计 480 组上门，费用 16000 元 资深市场主管 两校区累计低于 400 组上门，费用高于 160