人力资源战略战略性人力资源规划的实施.pdfVIP

（人力资源战略）战略性人 力资源规划的实施 战略性人力资源规划的实施 于我服务过的很多公司中，总能听到人力资源部门的同事们抱怨时间不够用，为单 位人事工作忙得焦头烂额，仍经常得不到理解甚至背黑锅。这边人事经理整日被老 板催着要公司下壹年的用人计划、培训计划、干部队伍建设计划以及关联的预算， 且特别催促要招到高素质的人才；那边被各用人部门追着要人、要求提升自己部门 的骨干以及增加有效培训次数，仍经常被人莫名地到老板那里告状。此外，人事经 理仍要面对层出不穷的各种日常人事管理工作和诸如骨干员工跳槽、员工纠纷等棘 手的事情。好不容易静下来做人力资源部门的工作计划却没有头绪，面对各方面的 需求没有“抓手” 。即使最终攒出壹份工作计划，却连自己均觉得仍会像去年壹样处 于被动地位，使人力资源管理工作工作陷入“计划赶不上变化” ，而且通常会导致出 现这些局面： ·岗位职责界定不清，人员冗余； ·人员没有合理配置，人才浪费； ·没有形成人才梯队，后备人才不足； ·人员素质不高，缺少发展动力。 人事经理们开始面对越来越多的投诉以及领导不信任的可怕现象。于这种情况下， 很多人事经理朋友们最后被迫早作打算。 这种困惑的表面问题是公司人力资源管理工作缺乏系统性，招聘、培训、干部队伍 建设、薪酬和绩效管理等工作较为随意，和公司人力资源规划脱节。而其根本原因 于于人力资源规划缺乏可行性，制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和 科学预测。人力资源规划是各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活动等于 没有管理。因此，如果解决了人力资源规划的难题，那么其它问题的解决将步入正 轨。 人力资源规划是指使企业稳定地拥有壹定质量和必要数量的人力，以实现该组织目 标而拟订的壹套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间于企业未来发展过程 中的相互匹配。公司人力规划分中长期规划和年度计划。壹般来说，长期规划是 10 年之上，中期规划是 1 －10 年，年度计划即当年计划。年度计划是执行计划，是中 长期规划的贯彻和落实，中长期规划对公司人力规划具有方向指导作用。 人事经理们于做人力资源规划前，必须思考 3 个层次的问题： 第壹层次：企业的发展目标是什么 ?为实现这壹目标，人力资源如何进行代谢和替换？ 组织结构如何变化？ 第二层次：我们的人力资源现状如何？我们于人力资源方面的需求如何？如果存于 用人差距，如何补足？ 第三层次：公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有的员工？公司是否需 要开发现有的员工技能？ 这里建议人事经理们建立公司人力资源报表，对公司的组织结构、岗位信息、定编 定员、人才结构进行详细的统计、记录和定期的更新。然后，就要开始做具体的规 划工作，主要有岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等。 岗位职务规划主要解决公司定员定编问题。公司要依据公司的近远期目标、劳动生 产率、技术设备工艺要求等情况确立相应的组织机构、岗位职务标准，进行定员定 编。 人员补充规划就是于中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补 充。人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等要求。 教育培训规划是依据公司发展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和 未来所需要的各级各类合格人员。 人力分配规划是依据公旬各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员， 包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等内容。 进行人力资源规划编制可采取下述步骤： 1、制定职务编写计划。根据公司发展规划，综合职务分析方案的内容，来制定职务 编写计划。编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等 内容。制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。 2 、根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点方案制定人员盘点计划。人员配置计 划陈述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定 配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成。 3 、预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需 求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形 成壹个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需 的管理人员数量和层次的分列表。 4 、确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的