人力资源规划职业发展规划.pdfVIP

（人力资源规划）职业发展 规划 职业发展规划 一、 目的和宗旨： 二、 为真正想发展自我，突破自我的员工创造良好的成长环境，帮助他们走 上成功之路；为企业和社会培养人才，谋求个人和公司的共同发展。 三、 适用范围： 四、 本程序适用于全体正式员工。 五、 参考文件： 六、 参见《职责考评制度》 ，《组织建设制度》，《培训管理制度》 七、 员工职业发展途径： 员工个人的成长和发展，不仅能够于公司内部得到实现，同时仍能够于外部 创业空间内实现。 A ．内部发展途径： （壹）内部职称发展途径： 1 、管理类纵向发展： 职员主管高级经理部门副经理部门经理总监副总裁总裁 2 、工程技术类纵向发展： 技术员助理工程师工程师高级工程师主任高级工程师研究员高级研究员专家资 深专家 3 、销售类纵向发展； 职员业务经理高级业务经理区域经理大区经理销售总监 4 、技术工人类纵向发展： 壹般工人初级技工中级技工高级技工初级技师中级技师高级技师 （二）行政级别发展途径： ABCDEFGHI （三）个人薪资发展途径： 低级薪资高级薪资股票期权股东 （四）横向发展途径： 职能管理工程技术 销售 B ．外部发展途径（即外部创业） ： 壹般员工骨干员工核心员工创业者股东 公司的正式员工提出创业方案，经董事会审核批准后，公司为其提供创业基金， 且优先选拔优秀人才充实到新公司，且将新公司股权的 25% 奖励给个人。 五、员工的职业发展程序 个人发展程序： （壹） 遵循 PDCA 程序，包括计划、执行、检查、调整四个阶段 1 、 计划 员工于确定其下壹个职位目标后，明确本人目前的现状和目标职位的要求，且据 此制定个人“学习提高计划表” 。员工的直接上司要及时指导和检查员工的“学 习提高计划表” ，且签字确认，转到更上壹级领导，由后者和员工面谈，且签字 确认，最后送人力资源部备案。 2 、执行 员工根据其“学习提高计划表” ，有计划地完成学习任务，积极参加各种培训， 提高自己的能力。部门经理应积极担负起培养下属、关心下属成长的责任。应根 据本部门各员工的实际情况和学习提升计划，有计划地组织本部门员工、利用业 余时间 （或公司特别划出壹块时间、 比如周五的最后壹个小时） 举行专题讨论会， 大家就壹些感兴趣的专题进行学习研究，且通过专题会的形式交流心得。特别需 要参加外部学习或培训的，员工能够主动向部门经理提出申请，于不影响本职工 作的前提下，公司将积极考虑员工的申请，给予时间安排上的考虑和壹定形式的 经济资助。 3 、 检查考核 经理人员应按时检查、评价下属的的学习进程和能力提升情况，做到每季度检查 壹次，提出自己的意见和建议，帮助修改未来的计划。 4 、 调整 员工于了解差距所于， 明确努力方向后， 重新制定自己下壹阶段的学习提高计划。 （二）职位升迁 遵循 SEMD 程序，包括标准化、优秀、中级、交接四个阶段 1 、 标准化 即要求员工于本岗位的工作建立起标准化制度及工作流程。 2 、 优秀 要求员工于目前工作岗位的绩效考核成绩达到优秀。 3 、 中级 要求员工至少应达到目标岗位的任职资格，且能提出目标岗位的发展规划， 包括业务规划和管理规划。 4 、 培养接班人 物色适合接替自己岗位的人员，将自己目前的工作顺利交接给接替者。 （三）横向职位变动： 本着 SGMD 的原则，即标准化 良好 中级 交接 1 、标准化 要求于现工作岗位建立标准化制度及工作流程 2 、 良好 于本岗位的综合绩效考核成绩达到“良”或之上 3 、 中级 对目标岗位的工作要做到熟悉，达到其岗位的任职资格要求，能提出目标岗位的 发展规划（业务规划和管理规划） 。 4 、交接 选择培养适合接替本岗位工作的人员，将自己目前的工作顺利交接给接替者 （四）后备人才库： 因客观条件限制，无法为已经成功发展的人员提供相应职位变动时，我们会将其 按优先级别存入后备人才库中。 （五）外部创业： 具有创业精神，创业意识，创业能力且具备创业素质和品德的员工，可向公司提 交自己的创业方案，经审核通过后，公司将投入各种资源和之共同创业。 附件１