人力资源知识不怕慢,只怕站关于公司人事激活的思考.pdfVIP

（人力资源知识）不怕慢， 只怕站 （关于公司人事激活 的思考） 不怕慢，只怕站 ——关于公司人事激活的思考 摘要：本文于探讨人力资源壹些基本问题的基础上，对公司 人力资源的利用和开发进行了初步分析。 正所谓“物有本末，事有始终，知所先后，则近道矣” ，对人 力资源开发和利用这样大的课题进行探讨，壹些基本问题的 思考是其基础。 １、国内企业人力资源管理现状概述 茫然和浮躁是我国人力资源管理现状的主要特征，其直接表 当下于对许多基本问题，如人的本性假设、雇佣的自由性、 薪酬仍是股权、薪酬和福利，能力至上的升迁仍是递级升迁 等，的回答是茫然的。正是这种茫然，而导致人事管理的浮 躁。其表层原因于于我国的人力资源管理模式摇摆于以团队 精神、终生雇佣、递阶升级为标志的日本模式，和以自由雇 佣，能力至上的美国模式。其实质原因于于转型变革时期的 政治、经济、文化所决定的。 。从人力资源发展的轨迹来见， 它正从创业初期以个人魅力为主导的管理，到个人魅力加初 步的专业化管理相结合的粗放式管理，到制度化的专业管理 逐步转化。国内大多数企业处于由第二阶段到第三阶段转变 的过程，长虹也正处于这个转变过程中。 ２、人的本性假设 人的本性假设能够说是人力资源管理模式的奠基石。它实际 上就是于人之初、性本善、性本恶、性本中的选择。不同的 人本假设，直接导致不同的人事管理风格。以同为注重企业 文化的海尔、 HP 为例分析如下：作为 HP ，我们认为她的人 本假设是积极的，人是能自激励、自控制的，他的直接体当 下于目标管理， 以结果为主的目标管理； （我们见到于很多的 外资企业于人才招聘时，均强调指出最高的道德水准）而海 尔呢，他的人本假设是消极的，因此张瑞敏逢人便讲不准大 小便的故事，因此他推行大脚板制度，强调日清日高的 OEC 管理模式，它的实质于于通过过程控制的目的来达到目标控 制。于销售方面也壹样（管理中心，实质有监督的意味？？） 俩种不同的人性假设背后有着其特有的背景因素。 HP 面临的 环境是人的基本素质高，其基本需求均已基本满足，人的存 于倾向于追求精神层面的东西，而海尔则相反。我们认为处 于转型时期的中国于人的本性假设方面，实际上也处于壹个 转折期。有的企业倾向消极，有的企业倾向积极，而更多的 企业是说不清。作为长虹呢？我们认为人本中的假设具有实 际意义。 原因及具体的指导意义。 （见见Z 理论） 于员工的培 训方面 ３、薪资管理 “天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往” ，劳有所获， 是员工的权力； 恰当的薪酬， 是企业长时期凝聚人才的基础。 关于薪资，我们认为有三个问题值得我们讨论； 2 薪资的整体水平； “货比三家，方知酸甜” ，劳动力作为壹种 特殊商品，它确实具有比较性。北京的广柑是壹个价，绵阳 的广柑是壹个价，这是区域性的差别；北京的西瓜和绵阳的 广柑，壹定存于相当差别，这是行业的差别；去年的广柑是 壹个价，今年的广柑是壹个价，这是时间的差别。显然，于 确定公司整体水平时，我们必须综合上述三方面的因素。需 要特别指出的是企业发展时期壹定要比创业时期更加关注薪 资的问题。我们注意到壹个奇怪的现象，自９８年以来，于 公司提倡要国苦日子，要过紧日子以来，买手机的多了，买 房子的多了，买车子的开始了。这反映出，随着企业从创业 时期到发展时期的过渡，企业员工有了壹定的积累。于满足 基本需求后，更高层次享受的东西必然放到议事日程上，这 种趋势不可更改。如果结合整个城市市场向住房、向汽车消 费发展，当下的薪资水平和消费目标的差距，必然导致心态 的不平衡，这是人们正常心态的反映。它对企业于处理薪资 和福利的关系时提出了更高的要求。 2 薪资的构成：即薪资是采取刚性工资制，仍是弹性工资制。 对于前者，它比较注重对壹个人长期业绩的评价，要求有壹 套完善的岗位测评体系；对于后者，易于根据公司整